Sportrecht - Schiri-Assistenten in Liga 3 keine Arbeitnehmer
Sportrecht - Schiri-Assistenten in Liga 3 keine Arbeitnehmer
Das BAG hat Anfang Dezember entschieden, dass Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Fußball-Liga keine Arbeitnehmer sind. Für Klagen eines Assistenten, der nicht in der 3. Liga pfeifen durfte, auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung ist daher nicht der Weg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.
Der Neunte Senat des BAG hat klargestellt, dass Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Fußball-Liga nicht als Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH tätig sind. Eine Klage auf Schadensersatz wegen Diskriminierung nach § 15 AGG ist daher kein Raum-
Der Kläger ist seit der Saison 2021/2022 als Schiedsrichter in der Regionalliga tätig. Für die 3. Liga, die als Profiliga gilt, organisiert der Deutsche Fußballbund den Spielbetrieb. Die DFB Schiri GmbH besetzt die Spiele mit Schiedsrichtern, Assistenten und Vierten Offiziellen. Die Aufnahme in die Schiedsrichterliste erfolgt über Meldungen der Regionalverbände. Der Kläger wurde für die Saison 2024/2025 nicht berücksichtigt und erhielt keinen Rahmenvertrag für Einsätze in der 3. Liga, was er als diskriminierend ansah.
Nach dem Rahmenvertrag bestand für Schiedsrichter-Assistenten keine Pflicht, Spiele zu übernehmen. Die DFB Schiri GmbH vergibt Einsätze über das DFBnet, wobei die Assistenten Termine freistellen und angebotene Spiele ablehnen können. Eine feste monatliche Vergütung gibt es nicht; bezahlt wird pro Einsatz.
Das ArbG Köln hatte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten verneint und den Fall an das LG verwiesen. Das LAG Köln sah das anders und erklärte den Rechtsweg für eröffnet.
Das BAG stellte nun klar: Auch wenn der Kläger einen Rahmenvertrag erhalten hätte, wäre kein Arbeitsverhältnis entstanden. Die Beklagte kann Assistenten nicht einseitig verpflichten, Spiele zu leiten, und Sanktionen bei Ablehnung gibt es nicht. Die Tätigkeit erfolgt ohne persönliche Abhängigkeit und ohne wirtschaftliche Bindung, sodass weder ein Arbeitsverhältnis noch eine arbeitnehmerähnliche Stellung vorliegt. Der Kläger nahm seine Klage nach Mitteilung des Beschlusses zurück.
BAG, Beschluss vom 03.12.2025 – 9 AZB 18/25
Erbrecht - Erbschaftsteuer rechtzeitig senken: Vorweggenommene Erbfolge, Verschonungsregeln und Stiftungen sinnvoll nutzen
Erbschaftsteuer rechtzeitig senken: Vorweggenommene Erbfolge, Verschonungsregeln und Stiftungen sinnvoll nutzen
Die Erbschaft- und Schenkungsteuer steht erneut im Fokus der politischen Diskussion. Insbesondere aus Reihen der SPD werden seit einiger Zeit Erhöhungen und strukturelle Reformen der Erbschaftsteuer angekündigt. Auch wenn derzeit noch keine abschließenden Gesetzesänderungen beschlossen sind, zeigt die Erfahrung: Wer erst reagiert, wenn neue Regelungen in Kraft treten, verliert häufig wertvolle Gestaltungsspielräume.
Für vermögende Privatpersonen, Unternehmerfamilien und Immobilieneigentümer stellt sich daher frühzeitig die Frage, wie Vermögen rechtssicher, steuerlich sinnvoll und generationenübergreifend übertragen werden kann. Die vorweggenommene Erbfolge ist hierbei eines der wichtigsten Instrumente moderner Vermögens- und Nachfolgeplanung.
Was versteht man unter vorweggenommener Erbfolge?
Unter vorweggenommener Erbfolge versteht man die Übertragung von Vermögenswerten zu Lebzeiten, regelmäßig im Wege der Schenkung, häufig ergänzt durch Nießbrauchs-, Wohn- oder Rückforderungsrechte. Ziel ist es, die spätere Erbfolge planvoll zu gestalten, familiäre Konflikte zu vermeiden und steuerliche Freibeträge sowie gesetzlich vorgesehene Begünstigungen gezielt zu nutzen.
Eine lebzeitige Übertragung bedeutet dabei nicht zwangsläufig den Verlust wirtschaftlicher Kontrolle. Durch eine sorgfältige vertragliche Gestaltung können Versorgungsinteressen, Einflussmöglichkeiten und Absicherungen wirksam berücksichtigt werden.
Steueroptimierung durch rechtzeitige Gestaltung
Ein wesentlicher Vorteil der vorweggenommenen Erbfolge liegt in der steuerlichen Planbarkeit. Das geltende Erbschaftsteuerrecht sieht persönliche Freibeträge vor, die alle zehn Jahre erneut in Anspruch genommen werden können. Wer frühzeitig handelt, kann diese Freibeträge mehrfach nutzen und damit die steuerliche Belastung im Familienverbund deutlich reduzieren.
Bewährte Gestaltungsansätze der Steueroptimierung sind unter anderem:
- Gestaffelte Schenkungen unter Ausnutzung wiederkehrender Freibeträge
- Übertragung von Immobilien unter Nießbrauchsvorbehalt, wodurch sich der steuerlich anzusetzende Wert mindert
- Übertragung von Unternehmensvermögen unter Beachtung der geltenden Verschonungsregelungen
- Kombination erbrechtlicher, steuerlicher und familienrechtlicher Instrumente
Gerade bei Unternehmensvermögen sind die gesetzlichen Verschonungsregelungen komplex und an zahlreiche Voraussetzungen geknüpft. Ihre sachgerechte Anwendung setzt eine frühzeitige und fundierte rechtliche Planung voraus, da nachträgliche Korrekturen regelmäßig nicht mehr möglich sind.
Stiftungen als Instrument langfristiger Vermögens- und Nachfolgeplanung
Neben klassischen Schenkungen kann auch die Errichtung einer Stiftung ein geeignetes Instrument der Vermögensnachfolge sein. Stiftungen ermöglichen es, Vermögen dauerhaft zu strukturieren, den Willen des Stifters langfristig umzusetzen und zugleich erbschaft- und schenkungsteuerliche Effekte gezielt zu steuern.
Ob Familien-, Unternehmens- oder gemeinnützige Stiftung – die Entscheidung hängt stets von den individuellen Zielen, der Vermögensstruktur und den familiären Verhältnissen ab. Voraussetzung für eine erfolgreiche Gestaltung ist, dass zivilrechtliche, steuerliche und organisatorische Aspekte von Beginn an sorgfältig aufeinander abgestimmt werden.
Politische Unsicherheit erfordert rechtliche Weitsicht
Die anhaltende Diskussion um eine Reform der Erbschaftsteuer zeigt, dass steuerliche Rahmenbedingungen nicht statisch sind. Auch wenn derzeit noch keine konkreten gesetzlichen Änderungen feststehen, ist es aus anwaltlicher Sicht sinnvoll, bestehende Gestaltungsoptionen unter der aktuell geltenden Rechtslage zu überprüfen.
Eine vorausschauende Planung schafft nicht nur steuerliche Vorteile, sondern auch Rechtssicherheit, Klarheit und Planungssicherheit für die nächste Generation.
Warum anwaltliche Beratung unverzichtbar ist
Die vorweggenommene Erbfolge berührt regelmäßig Erbrecht, Steuerrecht, Gesellschaftsrecht und Familienrecht. Pauschale Lösungen oder standardisierte Musterverträge greifen häufig zu kurz und können erhebliche rechtliche oder steuerliche Nachteile nach sich ziehen.
Die Rechtsanwaltskanzlei Engelmann Eismann Ast berät Mandanten umfassend bei der strategischen Vermögensnachfolge, der Gestaltung von Schenkungen, der Nutzung von Verschonungsregelungen sowie bei der Errichtung und Strukturierung von Stiftungen. Ziel ist stets eine individuelle, rechtssichere und langfristig tragfähige Lösung.
Fazit: Jetzt gestalten – nicht später reagieren
Wer Vermögen erhalten und geordnet weitergeben möchte, sollte die aktuellen politischen Entwicklungen als Anlass zur rechtzeitigen Überprüfung der eigenen Nachfolgeplanung nutzen. Die vorweggenommene Erbfolge bietet erhebliche Gestaltungsspielräume – wenn sie frühzeitig, durchdacht und professionell umgesetzt wird.
Gerne beraten wir Sie zu den Möglichkeiten Ihrer individuellen Vermögens- und Nachfolgesituation.
Insolvenzrecht - Insolvenzberatung und Geschäftsführerhaftung: Haftungsrisiken in wirtschaftlich schwierigen Zeiten rechtzeitig vermeiden
Insolvenzberatung und Geschäftsführerhaftung: Haftungsrisiken in wirtschaftlich schwierigen Zeiten rechtzeitig vermeiden
Die aktuelle wirtschaftliche Situation stellt viele Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen. Steigende Kosten, rückläufige Aufträge, Finanzierungsschwierigkeiten und strukturelle Marktveränderungen führen dazu, dass sich immer mehr Unternehmen mit Liquiditätsengpässen konfrontiert sehen. Für Geschäftsführer und Vorstände bedeutet dies nicht nur wirtschaftlichen Druck, sondern auch erhebliche persönliche Haftungsrisiken.
Gerade in Krisenzeiten ist eine frühzeitige und qualifizierte Insolvenzberatung entscheidend. Sie hilft, rechtliche Risiken zu erkennen, Fehlentscheidungen zu vermeiden und persönliche Haftung wirksam zu begrenzen.
Insolvenzreife frühzeitig erkennen
Eine Insolvenz tritt selten plötzlich ein. Häufig entwickeln sich wirtschaftliche Schwierigkeiten schleichend. Rechtlich entscheidend ist jedoch, ab welchem Zeitpunkt Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung vorliegt. Ab diesem Moment treffen Geschäftsführer strenge gesetzliche Pflichten.
Die rechtzeitige und zutreffende Einschätzung der wirtschaftlichen Lage ist daher zentral, um Insolvenzantragspflichten einzuhalten und persönliche Haftung zu vermeiden. Fehleinschätzungen gehen in der Praxis regelmäßig zulasten der Geschäftsleitung.
Geschäftsführerhaftung: Persönliche Verantwortung ernst nehmen
Die Geschäftsführerhaftung im Insolvenzrecht ist eines der größten Risiken in der Unternehmenskrise. Geschäftsführer haften unter Umständen mit ihrem Privatvermögen, wenn gesetzliche Pflichten verletzt werden.
Besonders haftungsträchtig sind unter anderem:
- Verspätete oder unterlassene Insolvenzantragstellung
- Zahlungen nach Eintritt der Insolvenzreife
- Unzureichende Überwachung der Liquidität
- Pflichtverletzungen gegenüber Gläubigern, Sozialversicherungsträgern oder Finanzbehörden
In der Krise stehen Geschäftsführer häufig unter hohem Entscheidungsdruck. Umso wichtiger ist es, rechtlich abgesichert zu handeln.
Insolvenzberatung als Instrument der Haftungsvermeidung
Professionelle Insolvenzberatung setzt nicht erst beim Insolvenzantrag an, sondern deutlich früher. Ziel ist es, die wirtschaftliche Situation rechtlich korrekt einzuordnen und Handlungsspielräume auszuloten, bevor Haftungsrisiken entstehen.
Eine frühzeitige Beratung umfasst insbesondere:
- Prüfung von Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung • Bewertung der Insolvenzantragspflicht • Beratung zu Sanierungs- und Restrukturierungsoptionen • Begleitung bei Gesprächen mit Gesellschaftern, Banken und Gläubigern
- Rechtssichere Vorbereitung und Begleitung eines Insolvenzverfahrens, falls erforderlich
Auch wenn eine Fortführung des Unternehmens nicht mehr möglich ist, kann eine strukturierte Beratung helfen, Schäden zu begrenzen und persönliche Haftung zu minimieren.
Aktuelle wirtschaftliche Lage erhöht den Beratungsbedarf
Die derzeitige wirtschaftliche Unsicherheit führt dazu, dass sich viele Unternehmen in einer Grauzone zwischen wirtschaftlicher Krise und rechtlicher Insolvenzreife bewegen. Für Geschäftsführer bedeutet dies eine gesteigerte Pflicht zur laufenden Überwachung der wirtschaftlichen Entwicklung.
Abwarten oder Hoffen auf eine kurzfristige Besserung kann erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Eine frühzeitige insolvenzrechtliche Beratung schafft dagegen Klarheit, Rechtssicherheit und Entscheidungsgrundlagen.
Warum spezialisierte anwaltliche Beratung unverzichtbar ist
Das Insolvenzrecht ist eng verzahnt mit dem Gesellschaftsrecht, Haftungsrecht und Strafrecht. Fehler in der Krisenphase lassen sich später kaum korrigieren und werden häufig erst im Rahmen von Insolvenzverfahren oder Haftungsprüfungen offengelegt.
Die Rechtsanwaltskanzlei Engelmann Eismann Ast berät Geschäftsführer, Vorstände und Gesellschafter umfassend im Insolvenzrecht, zur Insolvenzvermeidung, zur ordnungsgemäßen Insolvenzantragstellung sowie zu Fragen der Geschäftsführerhaftung. Ziel ist es, rechtssichere Entscheidungen auch unter wirtschaftlichem Druck zu ermöglichen.
Fazit: Rechtzeitig beraten lassen – Haftungsrisiken vermeiden
Unternehmerische Krisen lassen sich nicht immer verhindern. Rechtliche Fehler und persönliche Haftung jedoch häufig schon. Wer frühzeitig prüft, ob Insolvenzreife droht und welche Pflichten bestehen, schützt nicht nur das Unternehmen, sondern auch sich selbst als Geschäftsführer oder Vorstand.
Eine rechtzeitige insolvenzrechtliche Beratung ist daher kein Zeichen des Scheiterns, sondern Ausdruck verantwortungsvoller Unternehmensführung.
Gerne stehen wir Ihnen in unserer auf das Insolvenzrecht spezialisierten Kanzlei zur Verfügung.
Sportrecht - EuGH zum Verbraucherschutz im Profisport
Sportrecht - EuGH zum Verbraucherschutz im Profisport
Vertragsklauseln über die Einkommensbeteiligung bei Profisportlern sind möglicherweise missbräuchlich.
Hintergrund
In einem dem EuGH vorgelegten Fall geht ein lettischer Basketballspieler gegen sein früheres Trainingsunternehmen vor. Dieses hatte mit seinen Eltern, als er noch minderjährig war, einen Vertrag geschlossen. Sollte der Spieler später Profisportler werden, müsse er 10 % seiner Einkünfte an das Unternehmen abführen. Der EuGH hat nun nach Vorlage eines lettischen Gerichts klargestellt, dass eine solche Vertragsklausel möglicherweise missbräuchlich sein könnte (Urteil vom 20.03.2025, AZ: 10-365/23).
Die Eltern des Spielers hatten mit dem Unternehmen einen langfristigen Förderervertrag abgeschlossen, der sportliche, medizinische und psychologische Unterstützung für ihren Sohn vorsah. Dieser verpflichtete sich im Gegenzug dazu, dass er im Falle einer Profikarriere über 15 Jahre hinweg 10 % seiner sportlich erzielten Einnahmen an das Unternehmen abgibt.
Der Sportler wurde tatsächlich zum Profi, weshalb ihn die Vertragsklausel in etwa € 1,6 Mio. kosten würde, immer vorausgesetzt, dass diese auch rechtlich wirksam ist. Hiergegen wehrte sich der Spieler gerichtlich. Das lettische Gericht in der ersten Instanz erklärte die Klausel für unzulässig. In der nächsten Instanz wandte sich das oberste Gericht Lettland mit einem Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH. Dieser sollte überprüfen, ob die EU-Richtlinie über missbräuchliche Vertragsklauseln (2011/83/EU) in einem solchen Fall überhaupt Anwendung findet und ob die betreffende Klausel im Einklang mit dem EU-Recht steht.
Hintergrund ist die Möglichkeit nach Art. 267a EUV, wonach nationale Gerichte im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens den EuGH anrufen können, wenn sie Zweifel an der Auslegung von Unionsrecht haben. Der EuGH bestätigte nun grundsätzlich die Anwendbarkeit der Richtlinie auf den vorliegenden Fall. Laut dem EuGH sind Klauseln, die den Kernbereich eines Vertrags betreffen, wie die Vergütung, grundsätzlich von der Missbrauchskontrolle ausgenommen, sofern sie klar und verständlich formuliert sind. Ist dem nicht so, kann die Klausel dennoch auf Missbräuchlichkeit überprüft werden. Außerdem ist zu beachten, dass wenn das nationale Recht einen höheren Verbraucherschutz vorsieht als das Unionsrecht, die Klausel auch dann überprüft werden kann, wenn sie eigentlich dem Hauptgegenstand des Vertrages zuzuordnen ist.
Der EuGH betonte hier die Bedeutung des Transparenzgebots. Vertragsklauseln müssen so gestaltet sein, dass der Verbraucher die wirtschaftlichen Auswirkungen seiner Verpflichtung realistisch einschätzen kann. Nur dann gelten sie als transparent und klar. Ob die Klausel im konkreten Fall tatsächlich missbräuchlich ist, ließ der EuGH offen. Dies müsse nun das lettische Gericht beurteilen. Die pauschale Annahme eines Missbrauchs bei einer zehnprozentigen Einkommensbeteiligung über 15 Jahre sind jedenfalls nicht zulässig.
Auch müssen in einer Abwägung die Umstände berücksichtigt werden, unter denen der Vertrag geschlossen wurde. Neben dem Inhalt anderer Klauseln seien auch die spezifischen Marktbedingungen im Profisport zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses relevant. Auch könnte von Bedeutung sein, dass der Vertrag nicht vom Sportler selbst, sondern von seinen Eltern als gesetzlichen Vertretern unterschrieben wurde, als er noch minderjährig war. Die abschließende Entscheidung liegt nun beim lettischen Obersten Gericht, dass auf Grundlage der Vorgaben des EuGH prüfen muss, ob die Klausel im konkreten Fall wirksam ist oder nicht.
Arbeitsrecht - BAG zum anderweitigen Verdienst während der Kündigungsfrist
Arbeitsrecht – BAG zum anderweitigen Verdienst während der Kündigungsfrist
Arbeitgeber sind nicht berechtigt, die Gehaltszahlung einzustellen, wenn freigestellte Arbeitnehmer sich während ihrer Kündigungsfrist nicht aktiv um eine neue Stelle bemühen. Das hat das BAG in einem aktuellen Fall entschieden (Urteil vom 12.02.2025, AZ: 5 AZR 127/24).
Diese Thematik wird regelmäßig Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatte ein Senior Consultant nach einer ordentlichen Kündigung eine dreimonatige Kündigungsfrist, während er von seinem Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt wurde. Während dieser Zeit übermittelte ihm der Arbeitgeber insgesamt 43 Stellenangebote aus verschiedenen Jobportalen. Der Arbeitnehmer bewarb sich auf sieben dieser Angebote, allerdings erst zum Ende der Kündigungsfrist. Parallel hierzu reicht er Kündigungsschutzklage ein. Sein Arbeitgeber war der Auffassung, der gekündigte hätte sich bereits während der Freistellung aktiv auf die übermittelten Stellen bewerben müssen. Da dies nicht erfolgte, verweigerte er die Gehaltszahlung für den letzten Monat der Kündigungsfrist und berief sich dabei auf § 615 S. 2 BGB. Dieser sieht vor, dass ein Vergütungsanspruch entfällt, wenn ein Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen.
Das BAG teilte diese Auffassung nicht und gab der Klage des Consultant auf Nachzahlung seines letzten Monatsgehalts in Höhe von € 6.440,00 brutto sowie Verzugszinsen statt. So handelt ein Arbeitnehmer, der trotz Beschäftigungsanspruch freigestellt wird, in der Regel nicht böswillig, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist keine neue Stelle antritt. Nach Ansicht der Erfurter Richter befand sich der Arbeitgeber durch die einseitige Freistellung in Annahmeverzug und schuldet dem Kläger gemäß § 615 S. 1 i.V.m. § 611 Abs. 2 BGB die vereinbarte Vergütung während der gesamten Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer müsse sich keine hypothetisch erzielten Einkünfte anrechnen lassen, da es keine Pflicht gab, schon vor Ablauf der Frist eine neue Tätigkeit aufzunehmen.
Zudem stellt das Gericht klar, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar gewesen wäre. Folglich bestand für den Gekündigten keine Verpflichtung, vorzeitig ein neues Arbeitsverhältnis aufzunehmen, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten.
BAG, Urteil vom 12.02.2025, AZ: 5 AZR 127/24
Arbeitsrecht – BAG: VW muss Gehaltskürzungen bei Betriebsräten begründen
Arbeitsrecht – BAG: VW muss Gehaltskürzungen bei Betriebsräten begründen
Im anhaltenden Streit um gekürzte Gehälter für freigestellte Betriebsräte hat das Bundesarbeitsgericht ein richtungsweisendes Urteil gefällt. So entschied das Gericht am vergangenen Mittwoch, dass Volkswagen in der Pflicht steht, Beweise für eine fehlerhafte Vergütungserhöhung vorzulegen, wenn es zuvor angerufene Gehälter wieder kürzt.
Mehrere Verfahren rund um das Thema Betriebsratsvergütung müssen nun neu vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen verhandelt werden. In einigen Punkten hatte VW mit seinen Revisionen zwar Erfolg, doch eine abschließende Klärung steht noch aus.
Im Mittelpunkt eines der Verfahren steht ein Arbeitnehmer, der seit über 40 Jahren bei VW arbeitet und seit dem Jahr 2002 Betriebsrat ist. Auf Grundlage von § 37 Abs. 4 BetrVG wurde er mehrfach in höhere Entgeltstufen eingruppiert. Aktuell ist er seit dem Jahr 2015 in die Stufe IS 20 eingruppiert.
Problematisch wurde dies nach einem Urteil des BGH im Jahr 2023. Die Karlsruher Richter hatten die Freisprüche für vier frühere VW-Personalmanager aufgehoben. Ihnen wurde vorgeworfen, dass sie Betriebsräten unrechtmäßig hohe Gehälter genehmigt hätten. Es handle sich um einen potentiellen Fall von Untreue im Sinne des § 266 StGB.
Trotz der BAG-Rechtsprechung, wonach Gehaltsanpassungen für Betriebsräte nicht ohne weiteres rückgängig gemacht werden dürfen, kürzte VW die Bezüge zahlreicher Betriebsräte. Dutzende Klagen folgten. In seinem aktuellen Urteil widerspricht das BAG der bisherigen Einschätzung des LAG Niedersachsen. Die Verantwortung, eine fehlerhafte Gehaltserhöhung zu beweisen, liege beim Arbeitgeber, hier also bei VW. Erst wenn VW eine fehlerhafte Vergütung nachvollziehbar darlegen kann, wird das LAG entscheiden müssen, ob dem Kläger eine Zahlung zusteht. Dies könnte sich aus dem Verbot beruflicher Benachteiligung oder durch einen sogenannten fiktiven Beförderungsanspruch ergeben.
Mittlerweile hat der Gesetzgeber auf die Diskussion reagiert und die Regelungen zur Vergütung freigestellter Betriebsräte angepasst. Arbeitsminister Hubertus Heil erklärte, man habe die Rechtslage klarstellend geändert, um die durch das BGH-Urteil entstandene Unsicherheit zu beseitigen. Trotzdem dauern die strafrechtlichen Ermittlungen in einigen Fällen noch an. Gegen den früheren Gesamtbetriebsratschef Bernd Osterloh läuft weiterhin ein Verfahren wegen mutmaßlich überhöhter Vergütungen, laut dem Onlineportal LTO.
Für den klagenden Betriebsrat geht es konkret um eine monatliche Gehaltskürzung von € 639,00 brutto. Doch trotz des Urteils des BAG bleibt eine höchstrichterliche Entscheidung zur Grundsatzfrage zunächst aus. Die Verfahren vor dem LAG Niedersachsen werden weitergeführt.
Arbeitsrecht - BAG zum Fristablauf von Kündigungsschutzklagen schwangerer Arbeitnehmerinnen
Arbeitsrecht - BAG zum Fristablauf von Kündigungsschutzklagen schwangerer Arbeitnehmerinnen
Schwangere Arbeitnehmerinnen können auch dann noch Kündigungsschutzklage gegen ihre Kündigung einreichen, wenn sie erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft haben
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in diesen Fällen die Kündigungsschutzklage nachträglich zulässig ist (BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 156/24).
Hintergrund
Eine Frau erhielt eine Kündigung ihres Arbeitgebers. Da sie zu diesem Zeitpunkt einen positiven Schwangerschaftstest gemacht hatte, ging sie davon aus, dass die Kündigung aufgrund ihrer Schwangerschaft unwirksam ist. Sie vereinbarte einen Arzttermin am 13. Juni und reichte kurz davor die Kündigungsschutzklage ein. Zu diesem Zeitpunkt war die dreiwöchige Frist zur Einlegung der Kündigungsschutzklage aber bereits abgelaufen, weshalb die Frau zusätzlich die nachträgliche Zulassung beantragte. Die Arbeitnehmerin ging davon aus, dass die nachträgliche Kündigungsschutzklage nach § 5 Abs. 1 S. 2 Kündigungsschutzgesetz zuzulassen ist. Demnach ist die Klage gegen eine Kündigung nachträglich zuzulassen, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der dreiwöchigen Frist Kenntnis erlangt. Gemäß § 5 Abs. 3 S. 1 KSchG muss der Antrag auf nachträgliche Zulassung dann innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis über die Schwangerschaft gestellt werden.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass die Frau noch während der offenen Klagefrist Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt hatte, dies durch den positiven Schwangerschaftstest. Die Klage sei daher verfristet.
Dies sahen die beiden Vorinstanzen sowie das Bundesarbeitsgericht anders. Zutreffend ist, dass die Klagefrist nicht gewahrt worden ist. Allerdings ist die Klage in diesem Fall nachträglich zuzulassen. Die Arbeitnehmerin habe erst mit der frühestmöglichen frauenärztlichen Untersuchung positive Kenntnis davon erlangt, dass sie schwanger war, als sie gekündigt wurde. Durch den Schwangerschaftstest habe sie diese Kenntnis nicht erlangen können. Auch sei ihr nicht anzulasten, dass sich der Frauenarzttermin verzögert habe.
Die Kündigung der Frau war daher aufgrund ihrer Schwangerschaft unwirksam.
OLG München bestätigt Wirksamkeit einer Enterbungsklausel im Testament
OLG München bestätigt Wirksamkeit einer Enterbungsklausel im Testament
Der Beschluss des Oberlandesgerichts München vom 23.09.2024 (Az.: 33 Wx 325/23 e) hat für Klarheit in einem sensiblen Bereich des Erbrechts gesorgt. Im Zentrum stand die Frage, ob eine testamentarische Klausel, die die Enterbung eines Erben für den Fall einer bestimmten Eheschließung vorsieht, sittenwidrig ist.
Der Fall:
Ein Erblasser setzte seine beiden Söhne zu gleichen Teilen als Erben ein. Gleichzeitig bestimmte er, dass ein Sohn enterbt werde, sollte er seine Lebensgefährtin heiraten. Als die Heirat stattfand, beantragte der andere Sohn die Erteilung eines Alleinerbscheins. Der enterbte Sohn wandte sich gegen die Klausel mit der Begründung, sie sei sittenwidrig. Während das Nachlassgericht ihm zunächst Recht gab, entschied das OLG München zugunsten der Wirksamkeit der testamentarischen Verfügung.
Die rechtliche Begründung:
Das Gericht betonte die Testierfreiheit des Erblassers, die es ihm erlaubt, seine Erben nach eigenen Vorstellungen zu bestimmen. Die Bedingung der Enterbung im Falle einer bestimmten Eheschließung sei nicht sittenwidrig, da der Erblasser damit keinen unzumutbaren Druck auf den Erben ausgeübt habe. Der Erbe habe die freie Wahl gehabt, die Erbschaft durch Verzicht auf die Eheschließung zu sichern oder das Risiko der Enterbung in Kauf zu nehmen.
Bedeutung für die Praxis:
Die Entscheidung stärkt die Gestaltungsfreiheit von Erblassern und zeigt, dass Bedingungen im Testament, die an bestimmte Lebensentscheidungen geknüpft sind, wirksam sein können – solange sie nicht gegen die Menschenwürde oder das allgemeine Anstandsgefühl verstoßen.
Fazit:
Der Beschluss des OLG München schafft Rechtssicherheit für Erblasser und Erben und verdeutlicht die weitreichenden Möglichkeiten, die das Erbrecht in Deutschland bietet.
Benötigen Sie Unterstützung bei der Erstellung eines rechtssicheren Testaments oder der Durchsetzung Ihrer erbrechtlichen Ansprüche? Als Fachanwalt für Erbrecht stehe ich Ihnen gerne zur Seite.
Arbeitsrecht - Personalabbau: Ihre Rechte bei Aufhebungsvertrag, Kündigung, Abfindung und Sozialplan
Arbeitsrecht - Personalabbau: Ihre Rechte bei Aufhebungsvertrag, Kündigung, Abfindung und Sozialplan
Unternehmen stehen häufig vor der Herausforderung, Personal abzubauen – sei es aus wirtschaftlichen Gründen, Umstrukturierungen oder Standortschließungen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies oft erhebliche Unsicherheiten. Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Sozialplan – als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und die bestmögliche Lösung für Sie zu erreichen.
1.Aufhebungsvertrag: Vorsicht vor vorschnellen Unterschriften!
Ein Aufhebungsvertrag wird oft als Alternative zur Kündigung angeboten. Unternehmen versuchen damit, langwierige Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Doch ein solcher Vertrag kann erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer haben:
- Kein Kündigungsschutz: Sie verzichten auf Ihren Kündigungsschutz und können später nur schwer gegen den Verlust Ihres Arbeitsplatzes vorgehen.
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Agentur für Arbeit verhängt häufig eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn Sie freiwillig einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
- Höhe der Abfindung: Arbeitgeber bieten oft eine Abfindung an, die nicht dem entspricht, was Sie möglicherweise in einem Kündigungsschutzprozess erzielen könnten.
Unser Rat: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertrag und verhandeln eine bessere Abfindung oder alternative Lösungen für Sie.
2. Kündigung: Prüfen Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung
Eine betriebsbedingte Kündigung muss strengen rechtlichen Anforderungen genügen. Häufig sind Kündigungen fehlerhaft oder unwirksam, weil:
- Die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde,
- Kein ausreichender betrieblicher Grund vorliegt,
- Der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.
In vielen Fällen lohnt es sich, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Oft endet ein solcher Prozess mit einer Abfindung – selbst wenn kein gesetzlicher Anspruch darauf besteht. Arbeitgeber zahlen häufig lieber eine Abfindung, als langwierige Prozesse zu führen.
Unser Tipp: Lassen Sie Ihre Kündigung von einem Fachanwalt prüfen. Die Chancen auf eine Abfindung sind häufig höher als erwartet!
3. Abfindung: Wie viel steht Ihnen zu?
Eine gesetzliche Abfindungspflicht gibt es in Deutschland nur in wenigen Fällen. Dennoch können Arbeitnehmer eine Abfindung durch Verhandlungen oder eine Kündigungsschutzklage erzielen.
Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Höhe des Gehalts
- Erfolgsaussichten einer Klage
- Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers
Die Faustformel für eine Abfindung beträgt:
0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – doch oft sind höhere Beträge möglich!
Unser Service: Wir verhandeln für Sie eine bestmögliche Abfindung und prüfe, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.
4. Sozialplan: Rechte bei Massenentlassungen
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen (z. B. Standortschließungen, Fusionen) muss oft ein Sozialplan zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt werden. Dieser soll wirtschaftliche Nachteile für betroffene Arbeitnehmer abmildern.
Ein Sozialplan kann beinhalten:
- Abfindungen
- Weiterbildungsmaßnahmen
- Vorrangige Vermittlung in andere Arbeitsplätze
- Überbrückungszahlungen
Doch nicht immer ist der Sozialplan fair oder ausreichend. Falls Sie mit den Regelungen nicht einverstanden sind, sollten Sie eine individuelle Prüfung vornehmen lassen.
Fazit: Lassen Sie sich beraten – bevor Sie unterschreiben!
Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sozialplan: Die Entscheidungen, die Sie jetzt treffen, haben weitreichende Folgen für Ihre finanzielle und berufliche Zukunft.
Als Experten im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit unserer Erfahrung zur Seite. Wir prüfen Ihre Kündigung, verhandeln Ihre Abfindung und setzen uns für Ihre Rechte ein.
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Arbeitsrecht - Coca-Cola darf Nachtschicht und Nachtarbeit unterschiedlich vergüten
Arbeitsrecht - Coca-Cola darf Nachtschicht und Nachtarbeit unterschiedlich vergüten
Das Bundesverfassungsgericht hat im Dezember entschieden, dass Coca-Cola Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit unterschiedlich regeln und auch unterschiedlich vergüten könne. Hierin würde kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz liegen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte zunächst einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG darin gesehen, dass einige Mitarbeiter von Coca-Cola ein Nachtarbeitszuschlag von 50 % erhalten haben, während anderen tarifvertraglich für Nachtschichtarbeit nur 25 % Zuschlag zustehen.
Hiergegen wurden zwei Verfassungsbeschwerden zum Bundesverfassungsgericht eingelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Coca-Cola höhere als tarifvertraglich vereinbarte Zuschläge an die jeweils in Nachtschichtarbeit beschäftigten klagenden Mitarbeiter zahlen müsse. Ausschlaggebend hierfür war, dass manche Coca-Cola Mitarbeiter für ihre Tätigkeit zur Nachtzeit einen Zuschlag von 50 % erhalten haben, während andere für Nachtschichten lediglich einen Zuschlag von 25 % erhielten. Nach dem Manteltarifvertrag gibt es bei Coca-Cola für regelmäßige Nachtarbeit im Schichtsystem nur 25 % Zuschlag, während der Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit bei 50 % liegt. Begründet wird die höhere Zulage für die unregelmäßige Nachtarbeit damit, dass sie für die Betroffenen noch belastender sei, weil man sie nicht planen könne. Außerdem gebe es bei regelmäßigen und damit planbaren Nachtschichten zusätzliche Vergünstigungen, z.B. Freizeitausgleich.
Das Bundesarbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG, da beide Zuschlagstatbestände an die Arbeitsleistung anknüpften und für eine Ungleichbehandlung insoweit kein sachlicher Grund vorliege.
Das Bundesverfassungsgericht sah darin eine Verletzung der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG zulasten von Coca-Cola als Arbeitgeber. Das BAG habe in seinen Entscheidungen die Koalitionsfreiheit nicht in verfassungsrechtlich zutreffender Weise berücksichtigt. Die Richter stellten fest, dass Tarifvertragsparteien zwar zum Schutz ihrer Mitglieder bei der Vereinbarung verbindlicher Tarifnormen an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden seien. Um den Zweck der Tarifautonomie, also die grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen, zu wahren, beschränkte sich die richterliche Kontrolldichte jedoch auf eine Willkürkontrolle, so das Bundesverfassungsgericht weiter.
Um den Zweck der Tarifautonomie, also die grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen, zu wahren, beschränke sich die richterliche Kontrolldichte jedoch auf eine Willkürkontrolle, so das Bundesverfassungsgericht weiter. Diesen Kontrollmaßstab habe das BAG bei der Prüfung der Tarifverträge verletzt. Sachliche Gründe, die die Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit unter Berücksichtigung des Willkürmaßstabes rechtfertigen könnten, seien insbesondere die unterschiedlichen sozialen Belastungen infolge der unterschiedlichen Planbarkeit, der Aspekt der Veruntreuung von Nachtarbeit für den Arbeitgeber sowie die Erwägung, dass die Beschäftigten durch den erhöhten Zuschlag zur Erbringung von Nachtarbeit motiviert werden können. Das Bundesverfassungsgericht hat die Sache damit zur erneuten Entscheidung an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 11.12.2024, AZ: 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23