Gemäß § 45 Abs. 1 und 2 SGB V haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf Krankengeld bei notwendiger Betreuung eines erkrankten Kindes bis maximal 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für maximal 20 Arbeitstage.

Diese Norm greift allerdings vom Wortlaut her dann nicht, wenn das Kind nicht erkrankt ist, sondern wie aktuell von einer Schulschließung bzw. Kitaschließung betroffen ist oder aus individuellen Gründen gemäß Anordnung des Gesundheitsamtes die Schule nicht besuchen darf, ohne selbst erkrankt zu sein.

In diesen Fällen greift § 616 BGB. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung auch dann, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird; hier: Pflege eines erkrankten Kindes. Diese Regelung gilt auch für Fälle, in denen das Kind zwar nicht selbst erkrankt ist, aber unter Quarantäne steht bzw. von einer Schul- oder Kitaschließung betroffen ist. Auch hier ist der Arbeitnehmer kurzzeitig ohne eigenes Verschulden an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert.

Vor diesem Hintergrund erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für eine verhältnismäßige Zeit, Entgeltfortzahlung zur Betreuung dieser betroffenen Kinder, soweit diese das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Hier wird regelmäßig der Inhalt von § 45 SGB V in § 616 BGB hineininterpretiert. Es hängt also vom jeweiligen Einzelfall und insbesondere der Kulanz der Arbeitgeber ab, wie lange man zur Betreuung der Kinder zu Hause bleiben kann.

Bei älteren Kindern muss zunächst individuell gesehen werden, ob hier nicht anderweitige Lösungen getroffen werden bzw. eine dauerhafte Betreuung erforderlich ist.

Soweit in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag § 616 BGB abbedungen wurde- was rechtlich zulässig ist -, muss zunächst kritisch geprüft werden, ob dieser Ausschluss wirksam vereinbart worden ist. Bei einem tariflichen Ausschluss ist dies eher wahrscheinlich, soweit der Tarifvertrag wirksam arbeitsvertraglich einbezogen wurde. Insoweit findet keine AGB- Kontrolle statt. Dies gilt nach der Rechtsprechung aber nur bei vollständiger Einbeziehung des Tarifvertrages.

Bei einem arbeitsvertraglichen Ausschluss des § 616 BGB wird AGB-rechtlich geprüft werden müssen, ob dieser transparent erfolgt ist, § 305 c BGB.

Auch ist nicht ausgeschlossen, dass ein solcher Ausschluss gemäß § 307 Abs. 2 BGB als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gewertet wird, da von einem gesetzlichen Leitbild abgewichen wird.

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