Arbeitsrecht

Im anhaltenden Streit um gekürzte Gehälter für freigestellte Betriebsräte hat das Bundesarbeitsgericht ein richtungsweisendes Urteil gefällt. So entschied das Gericht am vergangenen Mittwoch, dass Volkswagen in der Pflicht steht, Beweise für eine fehlerhafte Vergütungserhöhung vorzulegen, wenn es zuvor angerufene Gehälter wieder kürzt.

Mehrere Verfahren rund um das Thema Betriebsratsvergütung müssen nun neu vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen verhandelt werden. In einigen Punkten hatte VW mit seinen Revisionen zwar Erfolg, doch eine abschließende Klärung steht noch aus.

Im Mittelpunkt eines der Verfahren steht ein Arbeitnehmer, der seit über 40 Jahren bei VW arbeitet und seit dem Jahr 2002 Betriebsrat ist. Auf Grundlage von § 37 Abs. 4 BetrVG wurde er mehrfach in höhere Entgeltstufen eingruppiert. Aktuell ist er seit dem Jahr 2015 in die Stufe IS 20 eingruppiert.

Problematisch wurde dies nach einem Urteil des BGH im Jahr 2023. Die Karlsruher Richter hatten die Freisprüche für vier frühere VW-Personalmanager aufgehoben. Ihnen wurde vorgeworfen, dass sie Betriebsräten unrechtmäßig hohe Gehälter genehmigt hätten. Es handle sich um einen potentiellen Fall von Untreue im Sinne des § 266 StGB.

Trotz der BAG-Rechtsprechung, wonach Gehaltsanpassungen für Betriebsräte nicht ohne weiteres rückgängig gemacht werden dürfen, kürzte VW die Bezüge zahlreicher Betriebsräte. Dutzende Klagen folgten. In seinem aktuellen Urteil widerspricht das BAG der bisherigen Einschätzung des LAG Niedersachsen. Die Verantwortung, eine fehlerhafte Gehaltserhöhung zu beweisen, liege beim Arbeitgeber, hier also bei VW. Erst wenn VW eine fehlerhafte Vergütung nachvollziehbar darlegen kann, wird das LAG entscheiden müssen, ob dem Kläger eine Zahlung zusteht. Dies könnte sich aus dem Verbot beruflicher Benachteiligung oder durch einen sogenannten fiktiven Beförderungsanspruch ergeben.

Mittlerweile hat der Gesetzgeber auf die Diskussion reagiert und die Regelungen zur Vergütung freigestellter Betriebsräte angepasst. Arbeitsminister Hubertus Heil erklärte, man habe die Rechtslage klarstellend geändert, um die durch das BGH-Urteil entstandene Unsicherheit zu beseitigen. Trotzdem dauern die strafrechtlichen Ermittlungen in einigen Fällen noch an. Gegen den früheren Gesamtbetriebsratschef Bernd Osterloh läuft weiterhin ein Verfahren wegen mutmaßlich überhöhter Vergütungen, laut dem Onlineportal LTO.

Für den klagenden Betriebsrat geht es konkret um eine monatliche Gehaltskürzung von € 639,00 brutto. Doch trotz des Urteils des BAG bleibt eine höchstrichterliche Entscheidung zur Grundsatzfrage zunächst aus. Die Verfahren vor dem LAG Niedersachsen werden weitergeführt.

Tesla verteidigt seine Praxis, krankgeschriebenen Mitarbeitern der Grünheide unangekündigt zuhause zu besuchen. Laut Werksleiter André Thierig sei dies eine Maßnahme, um die Arbeitsmoral zu stärken und angesichts des hohen Krankenstandes von bis zu 15 % während der Sommermonate zu handeln. Thierig betonte gegenüber der Deutschen Presseagentur, dass solche Hausbesuche in vielen Unternehmen üblich seien. Insbesondere hätten sie festgestellt, dass 200 Mitarbeiter in diesem Jahr noch nicht gearbeitet hätten und regelmäßig Krankmeldungen einreichen würden

Die Gewerkschaft IG Metall kritisierte das Vorgehen scharf und machte die hohen Arbeitsbelastungen im Werk für den überdurchschnittlichen Krankenstand verantwortlich. Sie bezeichnete die Hausbesuche als „abwegig“ und forderte die Werksleitung auf, den hohen Druck auf die Beschäftigten zu senken. Dirk Schulze, Bezirksleiter der IG Metall, verwies darauf, dass die verbliebenen gesunden Mitarbeiter durch die ständigen Ausfälle überlastet würden.

Tesla hingegen sieht die Ursache für den Krankenstand nicht in den Arbeitsbedingungen, sondern in einem möglichen Missbrauch des deutschen Sozialsystems. Laut Thierig sei auffällig, dass an Freitagen und in Spätschichten mehr Mitarbeiter krankgemeldet seien als an anderen Tagen, was nicht auf schlechte Arbeitsbedingungen hindeute. Tesla wolle dem Problem durch Hausbesuche entgegenwirken, um die hohe Fehlzeitenquote zu senken.

Im August war der Krankenstand bei Tesla mit 17 % dreimal so hoch wie im Bundesdurchschnitt. Zwei Teslachefs haben daraufhin 30 vermeintlich auffällige Mitarbeiter zu Hause besucht. Gegenüber der Deutschen Presseagentur sagte Geschäftsführer André Thierig, dass das nicht ungewöhnlich sei, viele Unternehmen machen das auch so.

Es stellt sich daher die Frage, ob Arbeitgeber kranke Mitarbeiter überhaupt zu Hause besuchen dürfen.

Die Frage lässt sich mit einem klaren Nein beantworten. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Mitarbeitende nicht ohne triftigen Grund unangekündigt zu Hause aufsuchen, da dies einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre darstellt. Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen. So z.B., wenn der Besuch vorher angekündigt und der Mitarbeiter explizit eingewilligt hat. Auch wenn es sich um einen absoluten Notfall handelt, weil nur der kranke Mitarbeiter ein wichtiges Passwort kennt. Auch wenn es konkrete Verdachtsmomente gibt, dass der Mitarbeiter nur blau macht und dies durch ungewöhnlich häufig oder zeitlich auffällige Krankmeldungen nachgewiesen ist. Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber auch nicht in die Wohnung lassen oder die Tür öffnen. Dies auch nicht dann, wenn der Besuch ausnahmsweise erlaubt war. Die Wohnung ist nach Art. 13 des Grundgesetzes besonders geschützt. Sollte der Arbeitgeber versuchen, sich Zutritt zu verschaffen, kann dies als Hausfriedensbruch oder als Nötigung strafbar sein.

Ein berechtigter Verdacht auf Krankfeiern besteht, wenn ein Arbeitnehmer Anzeichen zeigt, die seine Krankheit infrage stellen. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer spätestens ab dem vierten Krankheitstag, manchmal bereits ab dem ersten, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese Bescheinigung gilt zunächst als Nachweis für die tatsächliche Krankheit. Arbeitgeber können den Beweiswert der AU jedoch nur dann anzweifeln, wenn sie konkrete Hinweise auf einen Missbrauch haben.

Ein Verdacht auf Krankfeiern kann gemäß § 275 Abs. 1a SGB V entstehen, wenn der Arbeitnehmer auffällig oft oder zu bestimmten Zeitpunkten (wie montags und freitags) krankgeschrieben ist oder häufig Krankschreibungen von einem bestimmten Arzt erhält. Arbeitgeber müssen solche Auffälligkeiten sorgfältig dokumentieren.

Zusätzlich können Beobachtungen im Alltag oder in sozialen Medien Verdachtsmomente liefern. Beispielsweise kann der Beweiswert einer AU angezweifelt werden, wenn öffentliche Fotos von Partys während der Krankmeldung auftauchen. Leichte Aktivitäten wie Einkaufen stellen hingegen kein Beweis dafür da, da sie die Genesung meist nicht beeinträchtigen.

Arbeitgeber dürfen beim begründeten Verdacht Maßnahmen ergreifen. Hausbesuche durch den Arbeitgeber sind nur zulässig, um den Verdacht prüfen. Dauerhafte Überwachungen, wie das Einschalten einer Detektei, sind jedoch nur in Ausnahmefällen erlaubt, wenn erhebliche und berechtigte Zweifel vorliegen. Diese Maßnahmen müssen immer verhältnismäßig sein und dürfen nur dann durchgeführt werden, wenn mildere Mittel, wie schriftliche Protokolle, erfolglos geblieben sind. Eine heimliche Überwachung, insbesondere das Aufnehmen von Fotos oder Videos, ist nur in sehr wenigen Fällen erlaubt. Eine alternative Möglichkeit ist, die Krankenkasse zu informieren, die den medizinischen Dienst mit der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit beauftragen kann.

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Eine Führungskraft des Automobilherstellers Daimler klagt auf Lohngleichheit mit ihren männlichen Kollegen, das seit mittlerweile drei Jahren. Nachdem sie bereits teilweise vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Erfolg hatte, wird nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg über den Fall entscheiden (AZ: 2 Sa 14/24).

Die Frau, die fast 30 Jahre für das Unternehmen arbeitet, fordert eine Nachzahlung, weil sie nach ihrer Elternzeit in Teilzeit zurückkehrte und seitdem deutlich weniger verdient als ihre männlichen Kollegen auf gleicher Hierarchieebene.

Vor über 15 Jahren wurde die Klägerin zur Abteilungsleiterin befördert. Nachdem sie in Teilzeit zurückkehrte, klagte sie erfolgreich vor dem Arbeitsgericht auf Nachzahlung der Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe. Das Arbeitsgericht Stuttgart sprach ihr einen fünfstelligen Betrag für fünf Jahre zu, lehnte jedoch eine Anpassung an das Gehalt ihres direkten Kollegen ab (AZ: 22 Ca 7069/21).

Nun steht vor dem LAG die Frage im Raum, ob der Median der Vergleichsgehälter als Richtwert ausreicht oder ob ein direkter Vergleich mit männlichen Kollegen zulässig ist. Die Klägerin wird von der Gesellschaft für Freiheitsrechte und dem Arbeitsrechtsexperten Dr. Frank Hahn vertreten.

Der Median als Maßstab

Der Median beschreibt den mittleren Wert aller Gehälter vergleichbarer Positionen, liegt aber nicht zwangsläufig bei dem durchschnittlichen Einkommen. Seit Einführung des Entgelttransparenzgesetzes haben Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern Anspruch auf Auskunft über diesen Median sowie die Kriterien, nach denen die Gehälter berechnet werden.

Daimler äußerte sich nicht zum konkreten Fall, betonte jedoch, dass die Entgelttabellen für alle Mitarbeiter transparent und im Internet abrufbar seien. Dort können Beschäftigte auch nachvollziehen, wie ihr Gehalt im Verhältnis zu ihren Kollegen steht. Laut Gesellschaft für Freiheitsrechte ist jedoch nicht ersichtlich, welche Kriterien und Verfahren tatsächlich zur Anwendung kommen.

Lohngleichheit vor Gericht

Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte der Klägerin eine Annäherung an das Median-Gehalt zugesprochen, aber keine vollständige Gleichstellung mit ihrem direkten Kollegen. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte und andere Kritiker bemängeln, dass viele Arbeitsgerichte noch nicht konsequent die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts und des europäischen Gerichtshofs zur Lohngleichheit umsetzen. Nach geltender Rechtsprechung genügt es, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, dass ein männlicher Kollege für gleichwertige Arbeit mehr verdient. In diesem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass es objektive Gründe für die Differenz gibt.

Laut Gesellschaft für Freiheitsrechte sei der direkte Vergleich mit Kollegen, die gleichwertige Arbeit verrichten, entscheidend. Daimler hingegen argumentiert, dass die Bezahlung nach globalen Vergütungsrichtlinien erfolgt und unabhängig vom Geschlecht sei. Bei außertariflich Beschäftigten zähle die jeweilige Position sowie die Aufgabenschwierigkeit.

Im laufenden Verfahren habe Daimler vorgetragen, dass die geringere Bezahlung der Klägerin auf einer niedrigeren Arbeitsqualität beruhe. Dies wurde jedoch durch interne Bewertungen der Frau als „gut bis sehr gut“ infrage gestellt. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte vermutet, dass diese Bewertung erst seit der Klage auf Lohngleichheit angezweifelt wird.

Strukturproblem Lohndiskriminierung?

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte sieht den Fall als Teil eines strukturellen Problems der Lohndiskriminierung. Laut ihrer Aussage sind sechs weitere Abteilungsleiterinnen in ähnlichen Klagen gegen Daimler involviert. Während Daimler betont, dass dies das einzige Verfahren gegen die Daimler Truck AG sei, richten sich die anderen Klagen gegen die Mercedes Benz Group AG.

Das Bundessozialgericht entschied mit Urteil vom 26.09.2024 – B2U 14/22 -, dass ein firmeninternes Fußballturnier weder als Betriebssport noch als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung oder Werbeveranstaltung gilt. Mitarbeiter, die sich während eines solchen Spiels verletzen, erleiden daher keinen Arbeitsunfall und können keine Entschädigung von der Berufsgenossenschaft erwarten.

In dem vorliegenden Fall klagte ein Mitarbeiter einer Unternehmensgruppe, die jährlich ein Fußballturnier für die Belegschaft veranstaltet. 2018 verdrehte sich der Mitarbeiter beim Spiel das Knie und forderte daraufhin eine Entschädigung, da er den Vorfall als Arbeitsunfall ansah. Die Berufsgenossenschaft lehnte dies ab und die Vorinstanzen unterstützten diese Entscheidung.

Der Kläger führte vor Gericht an, dass das Turnier als Werbemaßnahme des Unternehmens diente, da es im Internet beworben wurde und die gesamte Belegschaft eingeladen war. Zudem war das Unternehmen Hauptsponsor, es gab eine Preisverleihung und die Presse berichtete darüber. Daher sei die Verletzung während einer arbeitsbezogenen Tätigkeit erfolgt.

Das BSG wies diese Argumentation jedoch zurück. Es stellte klar, dass die Teilnahme an einem Firmenfußballspiel weder eine Haupt- noch eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis sei. Der sportliche Wettkampf stehe im Vordergrund. Nur ein Teil der Belegschaft, die fußballinteressierten Mitarbeiter, nehmen daran teil. Dies widerspricht dem Charakter einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung. Auch als Werbemaßnahme sah das Gericht das Turnier nicht an. Allein die Berichterstattung in der Presse reiche nicht aus, um das Event als Werbung zu betrachten. Werbung hätte gezielt durch das Unternehmen in der Öffentlichkeit eingesetzt werden müssen, was in diesem Fall nicht geschah.

Das BSG bestätigte damit die Urteile der Vorinstanzen, wonach der Unfall kein Arbeitsunfall im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung ist.