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Arbeitsrecht - Tesla verteidigt Hausbesuche bei Krankmeldung

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Arbeitsrecht Tesla verteidigt Hausbesuche bei Krankmeldung

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="143087"]Tesla verteidigt seine Praxis, krankgeschriebenen Mitarbeitern der Grünheide unangekündigt zuhause zu besuchen. Laut Werksleiter André Thierig sei dies eine Maßnahme, um die Arbeitsmoral zu stärken und angesichts des hohen Krankenstandes von bis zu 15 % während der Sommermonate zu handeln. Thierig betonte gegenüber der Deutschen Presseagentur, dass solche Hausbesuche in vielen Unternehmen üblich seien. Insbesondere hätten sie festgestellt, dass 200 Mitarbeiter in diesem Jahr noch nicht gearbeitet hätten und regelmäßig Krankmeldungen einreichen würden

Die Gewerkschaft IG Metall kritisierte das Vorgehen scharf und machte die hohen Arbeitsbelastungen im Werk für den überdurchschnittlichen Krankenstand verantwortlich. Sie bezeichnete die Hausbesuche als „abwegig“ und forderte die Werksleitung auf, den hohen Druck auf die Beschäftigten zu senken. Dirk Schulze, Bezirksleiter der IG Metall, verwies darauf, dass die verbliebenen gesunden Mitarbeiter durch die ständigen Ausfälle überlastet würden.

Tesla hingegen sieht die Ursache für den Krankenstand nicht in den Arbeitsbedingungen, sondern in einem möglichen Missbrauch des deutschen Sozialsystems. Laut Thierig sei auffällig, dass an Freitagen und in Spätschichten mehr Mitarbeiter krankgemeldet seien als an anderen Tagen, was nicht auf schlechte Arbeitsbedingungen hindeute. Tesla wolle dem Problem durch Hausbesuche entgegenwirken, um die hohe Fehlzeitenquote zu senken.

Im August war der Krankenstand bei Tesla mit 17 % dreimal so hoch wie im Bundesdurchschnitt. Zwei Teslachefs haben daraufhin 30 vermeintlich auffällige Mitarbeiter zu Hause besucht. Gegenüber der Deutschen Presseagentur sagte Geschäftsführer André Thierig, dass das nicht ungewöhnlich sei, viele Unternehmen machen das auch so.

Es stellt sich daher die Frage, ob Arbeitgeber kranke Mitarbeiter überhaupt zu Hause besuchen dürfen.

Die Frage lässt sich mit einem klaren Nein beantworten. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Mitarbeitende nicht ohne triftigen Grund unangekündigt zu Hause aufsuchen, da dies einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre darstellt. Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen. So z.B., wenn der Besuch vorher angekündigt und der Mitarbeiter explizit eingewilligt hat. Auch wenn es sich um einen absoluten Notfall handelt, weil nur der kranke Mitarbeiter ein wichtiges Passwort kennt. Auch wenn es konkrete Verdachtsmomente gibt, dass der Mitarbeiter nur blau macht und dies durch ungewöhnlich häufig oder zeitlich auffällige Krankmeldungen nachgewiesen ist. Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber auch nicht in die Wohnung lassen oder die Tür öffnen. Dies auch nicht dann, wenn der Besuch ausnahmsweise erlaubt war. Die Wohnung ist nach Art. 13 des Grundgesetzes besonders geschützt. Sollte der Arbeitgeber versuchen, sich Zutritt zu verschaffen, kann dies als Hausfriedensbruch oder als Nötigung strafbar sein.

Ein berechtigter Verdacht auf Krankfeiern besteht, wenn ein Arbeitnehmer Anzeichen zeigt, die seine Krankheit infrage stellen. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer spätestens ab dem vierten Krankheitstag, manchmal bereits ab dem ersten, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese Bescheinigung gilt zunächst als Nachweis für die tatsächliche Krankheit. Arbeitgeber können den Beweiswert der AU jedoch nur dann anzweifeln, wenn sie konkrete Hinweise auf einen Missbrauch haben.

Ein Verdacht auf Krankfeiern kann gemäß § 275 Abs. 1a SGB V entstehen, wenn der Arbeitnehmer auffällig oft oder zu bestimmten Zeitpunkten (wie montags und freitags) krankgeschrieben ist oder häufig Krankschreibungen von einem bestimmten Arzt erhält. Arbeitgeber müssen solche Auffälligkeiten sorgfältig dokumentieren.

Zusätzlich können Beobachtungen im Alltag oder in sozialen Medien Verdachtsmomente liefern. Beispielsweise kann der Beweiswert einer AU angezweifelt werden, wenn öffentliche Fotos von Partys während der Krankmeldung auftauchen. Leichte Aktivitäten wie Einkaufen stellen hingegen kein Beweis dafür da, da sie die Genesung meist nicht beeinträchtigen.

Arbeitgeber dürfen beim begründeten Verdacht Maßnahmen ergreifen. Hausbesuche durch den Arbeitgeber sind nur zulässig, um den Verdacht prüfen. Dauerhafte Überwachungen, wie das Einschalten einer Detektei, sind jedoch nur in Ausnahmefällen erlaubt, wenn erhebliche und berechtigte Zweifel vorliegen. Diese Maßnahmen müssen immer verhältnismäßig sein und dürfen nur dann durchgeführt werden, wenn mildere Mittel, wie schriftliche Protokolle, erfolglos geblieben sind. Eine heimliche Überwachung, insbesondere das Aufnehmen von Fotos oder Videos, ist nur in sehr wenigen Fällen erlaubt. Eine alternative Möglichkeit ist, die Krankenkasse zu informieren, die den medizinischen Dienst mit der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit beauftragen kann.

In unserer auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei haben wir es uns zu unserem Ziel gesetzt, die besten Lösungen für unsere Mandanten zu finden. Wir legen großen Wert auf persönliche Beratung, um die individuellen Bedürfnisse unserer Mandanten zu verstehen und passende Strategien zu entwickeln.

Sprechen Sie uns gerne an.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Arbeitsrecht - Frau klagt auf Equal Pay

Arbeitsrecht - Frau klagt auf Equal Pay

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="395491"]Eine Führungskraft des Automobilherstellers Daimler klagt auf Lohngleichheit mit ihren männlichen Kollegen, das seit mittlerweile drei Jahren. Nachdem sie bereits teilweise vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Erfolg hatte, wird nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg über den Fall entscheiden (AZ: 2 Sa 14/24).

Die Frau, die fast 30 Jahre für das Unternehmen arbeitet, fordert eine Nachzahlung, weil sie nach ihrer Elternzeit in Teilzeit zurückkehrte und seitdem deutlich weniger verdient als ihre männlichen Kollegen auf gleicher Hierarchieebene.

Vor über 15 Jahren wurde die Klägerin zur Abteilungsleiterin befördert. Nachdem sie in Teilzeit zurückkehrte, klagte sie erfolgreich vor dem Arbeitsgericht auf Nachzahlung der Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe. Das Arbeitsgericht Stuttgart sprach ihr einen fünfstelligen Betrag für fünf Jahre zu, lehnte jedoch eine Anpassung an das Gehalt ihres direkten Kollegen ab (AZ: 22 Ca 7069/21).

Nun steht vor dem LAG die Frage im Raum, ob der Median der Vergleichsgehälter als Richtwert ausreicht oder ob ein direkter Vergleich mit männlichen Kollegen zulässig ist. Die Klägerin wird von der Gesellschaft für Freiheitsrechte und dem Arbeitsrechtsexperten Dr. Frank Hahn vertreten.

Der Median als Maßstab

Der Median beschreibt den mittleren Wert aller Gehälter vergleichbarer Positionen, liegt aber nicht zwangsläufig bei dem durchschnittlichen Einkommen. Seit Einführung des Entgelttransparenzgesetzes haben Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern Anspruch auf Auskunft über diesen Median sowie die Kriterien, nach denen die Gehälter berechnet werden.

Daimler äußerte sich nicht zum konkreten Fall, betonte jedoch, dass die Entgelttabellen für alle Mitarbeiter transparent und im Internet abrufbar seien. Dort können Beschäftigte auch nachvollziehen, wie ihr Gehalt im Verhältnis zu ihren Kollegen steht. Laut Gesellschaft für Freiheitsrechte ist jedoch nicht ersichtlich, welche Kriterien und Verfahren tatsächlich zur Anwendung kommen.

Lohngleichheit vor Gericht

Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte der Klägerin eine Annäherung an das Median-Gehalt zugesprochen, aber keine vollständige Gleichstellung mit ihrem direkten Kollegen. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte und andere Kritiker bemängeln, dass viele Arbeitsgerichte noch nicht konsequent die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts und des europäischen Gerichtshofs zur Lohngleichheit umsetzen. Nach geltender Rechtsprechung genügt es, wenn eine Arbeitnehmerin nachweisen kann, dass ein männlicher Kollege für gleichwertige Arbeit mehr verdient. In diesem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass es objektive Gründe für die Differenz gibt.

Laut Gesellschaft für Freiheitsrechte sei der direkte Vergleich mit Kollegen, die gleichwertige Arbeit verrichten, entscheidend. Daimler hingegen argumentiert, dass die Bezahlung nach globalen Vergütungsrichtlinien erfolgt und unabhängig vom Geschlecht sei. Bei außertariflich Beschäftigten zähle die jeweilige Position sowie die Aufgabenschwierigkeit.

Im laufenden Verfahren habe Daimler vorgetragen, dass die geringere Bezahlung der Klägerin auf einer niedrigeren Arbeitsqualität beruhe. Dies wurde jedoch durch interne Bewertungen der Frau als „gut bis sehr gut“ infrage gestellt. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte vermutet, dass diese Bewertung erst seit der Klage auf Lohngleichheit angezweifelt wird.

Strukturproblem Lohndiskriminierung?

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte sieht den Fall als Teil eines strukturellen Problems der Lohndiskriminierung. Laut ihrer Aussage sind sechs weitere Abteilungsleiterinnen in ähnlichen Klagen gegen Daimler involviert. Während Daimler betont, dass dies das einzige Verfahren gegen die Daimler Truck AG sei, richten sich die anderen Klagen gegen die Mercedes Benz Group AG.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Sportrecht - DAZN gewinnt Rechtsstreit um Bundesliga TV-Rechte - Auktion muss wiederholt werden

Sportrecht - DAZN gewinnt Rechtsstreit um Bundesliga TV-Rechte - Auktion muss wiederholt werden

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="883742"]In dem Rechtsstreit zwischen der deutschen Fußballliga (DFL) und dem Streamingdienst DAZN rund um die Fernsehrechte der Bundesliga ab 2025 ist ein Urteil gefallen, dass DAZN vorläufig als Gewinner dastehen lässt.

Das Schiedsgericht der Deutschen Institution für Schiedsgerichtsbarkeit (DIS) hat entschieden, dass die Auktion des größten TV-Rechtepakets der Bundesliga neu durchgeführt werden muss. DAZN hat damit einen juristischen Sieg errungen, muss sich jedoch erneut im Wettbewerb mit Sky um die Rechte bemühen. Der Streit drehte sich um das wichtigste Paket, dass die Spieler am Samstag um 15:30 Uhr, die Freitagabend- sowie die Relegationspartien umfasst.

Ein Sprecher von DAZN äußerte sich erfreut über das Urteil: „Wir sind überzeugt, dass DAZN der beste Partner für die DFL, die Vereine und die Fans ist.“ In dem Streit hatte DAZN die DIS eingeschaltet, um eine rechtliche Klärung herbeizuführen und diese Entscheidung scheint nun eine Art Kompromiss darzustellen. Die Auktion der restlichen Rechte, die seit Mitte April ausgesetzt ist, soll in naher Zukunft wieder aufgenommen werden.

Der Schiedsspruch hat für die beteiligten Parteien die gleiche Wirkung wie ein rechtskräftiges Urteil und die Entscheidungen der DIS können vor ordentlichen Gerichten nur aufgrund formeller Mängel angefochten werden. Die DFL hatte zuvor erklärt, sie erwarte von allen Beteiligten, dass sie den Schiedsspruch als endgültig akzeptieren.

Sky reagierte auf die Entscheidung mit der Aussage, dass das Unternehmen gut aufgestellt sei, um weiterhin das beste Bundesligaerlebnis zu bieten. Obwohl es Sky beim ersten Durchgang die Rechte gesichert hatte, muss das Unternehmen nun wieder mitbieten.

Der Streit zwischen DAZN und der DFL entbrannte über eine Bankbürgschaft, die DAZN kurzfristig nicht bereitstellen konnte. Die DFL hatte das TV-Rechte-Paket B für die Spielzeiten 2025/2026 bis 2028/2029 an Sky vergeben, obwohl DAZN ein höheres Angebot von 1,6 Milliarden Euro unterbreitet hatte. Das Schiedsgericht kritisierte die DFL dafür, dass die Forderung nach einer kurzfristigen Bürgschaft nicht rechtzeitig kommuniziert wurde.

Laut Berichten des Schiedsgerichts erfüllte DAZN nicht alle Anforderungen der DFL-Ausschreibung, sodass das Unternehmen nicht den Zuschlag für das Rechte-Paket B erhielt. Die DFL sieht sich im Recht und erklärt, dass die Angebote von DAZN nicht den Ausschreibungsbedingungen entsprochen hätten. Das umstrittene Rechte-Paket B umfasst insgesamt 196 Live-Spiele pro Saison, während andere Live-Spiele in den Pay-TV-Paketen C und D enthalten sind.

Die Fans sind seit dem Jahr 2018 gezwungen, mehrere kostenpflichtige Abonnements abzuschließen, um alle Spiele ihres Vereins verfolgen zu können. Die sogenannte „No Single Buyer Rulel“ gilt mittlerweile nicht mehr, was eigentlich bedeutet, dass ein einzelner Anbieter alle Pay-TV-Rechte erwerben könnte.

Die Klage beim Schiedsgericht ist eine Maßnahme, die in den Ausschreibungsunterlagen der DFL vorgesehen ist und von allen Bietern akzeptiert wurde. DAZN hatte sich ebenfalls verpflichtet, im Falle von rechtlichen Auseinandersetzungen die DIS anzurufen.

Die Sportschau berichtet, dass die Verzögerungen in diesem Verfahren bei den 36 Proficlubs für Unruhe und Unsicherheit sorgen. Die Medien-Einnahmen stellen eine wesentliche Einnahmequelle dar, deren Höhe wiederum Transfers und Investitionen in Infrastruktur wie Stadien und Trainingszentren beeinflusst.

In unserer auf das Sportrecht spezialisierten Kanzlei stehen wir Ihnen bei Themen wie Verträgen im Profisport, Sponsoring, Bildrechte, dopingrechtliche Fragen sowie Streitigkeiten zwischen Sportlern und Verbänden kompetent zur Verfügung.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Arbeitsrecht - Bundessozialgericht verneint Versicherungsschutz - kein Arbeitsunfall beim betriebsinternen Fußballturnier

Arbeitsrecht - Bundessozialgericht verneint Versicherungsschutz - kein Arbeitsunfall beim betriebsinternen Fußballturnier

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="191179"]Das Bundessozialgericht entschied mit Urteil vom 26.09.2024 - B2U 14/22 -, dass ein firmeninternes Fußballturnier weder als Betriebssport noch als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung oder Werbeveranstaltung gilt. Mitarbeiter, die sich während eines solchen Spiels verletzen, erleiden daher keinen Arbeitsunfall und können keine Entschädigung von der Berufsgenossenschaft erwarten.

In dem vorliegenden Fall klagte ein Mitarbeiter einer Unternehmensgruppe, die jährlich ein Fußballturnier für die Belegschaft veranstaltet. 2018 verdrehte sich der Mitarbeiter beim Spiel das Knie und forderte daraufhin eine Entschädigung, da er den Vorfall als Arbeitsunfall ansah. Die Berufsgenossenschaft lehnte dies ab und die Vorinstanzen unterstützten diese Entscheidung.

Der Kläger führte vor Gericht an, dass das Turnier als Werbemaßnahme des Unternehmens diente, da es im Internet beworben wurde und die gesamte Belegschaft eingeladen war. Zudem war das Unternehmen Hauptsponsor, es gab eine Preisverleihung und die Presse berichtete darüber. Daher sei die Verletzung während einer arbeitsbezogenen Tätigkeit erfolgt.

Das BSG wies diese Argumentation jedoch zurück. Es stellte klar, dass die Teilnahme an einem Firmenfußballspiel weder eine Haupt- noch eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis sei. Der sportliche Wettkampf stehe im Vordergrund. Nur ein Teil der Belegschaft, die fußballinteressierten Mitarbeiter, nehmen daran teil. Dies widerspricht dem Charakter einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung. Auch als Werbemaßnahme sah das Gericht das Turnier nicht an. Allein die Berichterstattung in der Presse reiche nicht aus, um das Event als Werbung zu betrachten. Werbung hätte gezielt durch das Unternehmen in der Öffentlichkeit eingesetzt werden müssen, was in diesem Fall nicht geschah.

Das BSG bestätigte damit die Urteile der Vorinstanzen, wonach der Unfall kein Arbeitsunfall im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung ist.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Sportrecht - Spielabbruch bei Gewitter

Sportrecht - Spielabbruch bei Gewitter

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="174001"]Gerade im Hochsommer häufen sich starke Gewitter, die nicht selten zu einem Spielabbruch von Fußballspielen im Amateurbereich führen. Am Ende steht hier meistens eine Neuansetzung, unabhängig davon, wie weit das Spiel bereits fortgeschritten ist. So ist es keine Seltenheit, dass Spiele auch in der 80. Minute abgebrochen werden und keine Spielwertung nach dem zu diesem Zeitpunkt bestehenden Spielstand erfolgt. Dies ist für die jeweils führende Mannschaft stets frustrierend und aus Laiensicht auch nicht nachvollziehbar.

Da sich auch in unserer Kanzlei die Anfragen von Sportvereinen häufen, deren Spiele wegen Gewitter oder schlechter Witterung abgebrochen wurden und die nun vor einer Neuansetzung des Spiels stehen, haben wir uns mit den Hintergründen der Regelungen noch mal beschäftigt.

In diesem Artikel wollen wir klären, warum bei Abbrüchen durch höhere Gewalt nur eine Neuansetzung nach den Statuten der Sportverbände, hier des bayerischen Fußballverbandes notwendig ist.

Als Beispiel soll die Partie zwischen dem ASV Zirndorf und der DJK-SV Berg dienen. Im Heimspiel des ASV Zirndorf hat dieser in der Partie gegen den Aufsteiger DJK-SV Berg mit 2:0 geführt und so auf die Verteidigung der Tabellenführung hingesteuert. Während des Spiels zog ein schweres Gewitter auf, welches zu einer dreimaligen Unterbrechung und heftigen Niederschlägen während des Spiels geführt hat. Die Witterungsverhältnisse wurden immer schlechter, sodass schließlich ein Spielabbruch durch den Schiedsrichter vorgenommen wurde.

Es stellte sich die häufig diskutierte Frage, wie nun mit diesem Spielabbruch umzugehen sei. Kann das Spiel noch mal fortgesetzt werden? Kann eine Spielwertung anhand des aktuellen Spielstandes erfolgen? Nach den Statuten des bayerischen Fußballverbandes ist dies nicht möglich.

Denn dort ist in der Spielordnung lediglich geregelt, was bei einem verschuldeten Spielabbruch passiert. § 29 „Spielwertung und Neuansetzung“ lautet wie folgt:

„Verschuldet eine Mannschaft einen Spielabbruch oder Spielausfall, tritt sie zu einem Spiel nicht oder nicht rechtzeitig mit sieben Spielern an, wird dieses Spiel unter Ansatz von null zu zwei Toren als verloren und für den Gegner mit zwei zu Null Toren als gewonnen gewertet. Im Fall des Spielabbruchs gilt jedoch der günstigere Spielstand (Tordifferenz).“

Der unverschuldete Abbruch, durch höhere Gewalt, wie es hier in Zirndorf geschehen ist, ist in § 29 der Spielordnung des bayerischen Fußballverbandes jedoch nicht explizit benannt und ergibt sich nur aus dem Umkehrschluss. Die höhere Gewalt wird unter § 14 in der Spielordnung des BFV definiert:

„Höhere Gewalt liegt vor, wenn die Austragung des Spiels aufgrund eines Ereignisses nicht möglich ist, welches auch durch äußerste Sorgfalt nicht vorhergesehen oder verhindert werden konnte. Der betroffene Verein hat dies glaubhaft zu machen, es sei denn, das Ereignis ist offenkundig.“

In der Spielordnung des BFV ist ausdrücklich geregelt, dass beispielsweise der Spielabbruch durch die Unbespielbarkeit des Platzes. Unter § 66 Abs. 4 Spielordnung ist auch die Möglichkeit für den Schiedsrichter beschrieben, das Spiel unter Flutlicht auf einem anderen Platz am Sportgelände fortzusetzen

Für den Fall des Spielabbruchs durch Gewitter oder schlechte Witterungsverhältnisse hingegen findet sich in der gesamten Spielordnung des bayerischen Fußballverbandes keine Regelung.

Nicht selten führt das bei den betroffenen Vereinen für Verwirrung und Unverständnis. Rechtsbehelfe waren hier bisher aussichtslos. So bleibt dem betroffenen Verein die Möglichkeit, einen Einspruch gegen die Neuansetzung der Partie beim zuständigen Sportgericht einzureichen. Diese verweisen auf die fehlende Regelung in der Spielordnung zu Spielabbrüchen durch höhere Gewalt und begründen ihre negativen Entscheidungen in der Regel mit einem Verweis auf die höchste Verbandssportgerichtsbarkeit und deren höchstrichterliche Rechtsprechung.

Berufungen und Revisionen gegen die Urteile scheitern zu 99 %.

Aus unserer Sicht ist dies nicht mehr zeitgemäß. Wäre eine konkrete Regelung in der Spielordnung zu finden, würde dies die betroffenen Vereine zwar auch nicht entschädigen, die Sache wäre aber transparenter und nachvollziehbarer für die Vereine und Spieler.

Somit ist es an der Zeit, dass der Verband aus Transparenzgründen § 29 entsprechend erweitert und explizit auch den unverschuldeten Spielabbruch benennt. Gerade in Zeiten des Klimawandels sind Spielbrüche aufgrund von Gewittern oder schlechten Witterungsbedingungen im Sommer leider die Regel.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Rechtsstreit Fredi Bobic gegen Hertha BSC - außerordentliche Kündigung unwirksam

Rechtsstreit Fredi Bobic gegen Hertha BSC - außerordentliche Kündigung unwirksam

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="101984"]Das Landgericht Berlin verkündete am vergangenen Dienstag sein Schlussurteil im Rechtsstreit zwischen Fredi Bobic und Hertha BSC. Hierbei konnte der ehemalige Geschäftsführer Sport einen Erfolg für sich verbuchen, die außerordentliche Kündigung vom 10.02.2023 wurde für unwirksam erklärt.

Nach der 0:2-Niederlage gegen Union Berlin Anfang des Jahres 2023 sprach ihm Hertha BSC Ende Januar 2023 die ordentliche Kündigung aus. Am 10.02.2023 folgte dann die außerordentliche Kündigung, da Bobic geheime Unterlagen weitergegeben haben soll. Dabei soll es sich um ein Eckdatenpapier über die Zusammenarbeit von Hertha mit dem Investor 777 gehandelt haben, das Bobic damals an Axel Hellmann (zu dieser Zeit Interimsgeschäftsführer der DSL) weitergereicht haben soll. Diesen Vorwurf stritt Bobic vehement ab. So habe er nie irgendetwas an einen Außenstehenden übergeben. Diese Aussage wurde auch vom Zeugen Hellmann unterstützt, wonach dieser mit Bobic zu dieser Zeit überhaupt keinen Kontakt gehabt habe.

Bei der ausgesprochenen fristlosen Kündigung handelt es sich um eine sogenannte Verdachtskündigung, für die regelmäßig ein begründeter Verdacht der Informationsweitergabe ausreicht. Da die Aussagen von Bobic und Hellmann sowie die übrige Beweislage dem Gericht noch nicht einmal für die Annahme eines solchen Verdachts gereicht haben, wurde die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt.

Landgericht Berlin, Urteil vom 28.05.2024, AZ: 101 O 128/23

Die ordentliche Kündigung hatte das Gericht bereits im Februar per Teilurteil für rechtmäßig erklärt.

Der Vertrag zwischen Bobic und Hertha endete daher erst zum 30. April 2024 und nicht bereits im Februar 2024. Bobic steht noch ein Anspruch auf Gehaltszahlungen bis zu diesem Datum zu. Weiter hat Bobic auch noch Aussicht auf eine vertraglich festgelegte Abfindung in Höhe von € 2,7 Mio.

Diese versucht er aktuell mit einer Urkundenklage einzuklagen, über die eine Entscheidung noch aussteht. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Hertha BSC kann dagegen noch innerhalb eines Monats Berufung einlegen.

In unserer auf das Arbeits- und Sportrecht spezialisierten Kanzlei stehen wir Ihnen auch hinsichtlich der Kündigung von Dienstverhältnissen gerne zur Verfügung.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Sportrecht - CAS bestätigt Transfersperre für den 1. FC Köln

Sportrecht - CAS bestätigt Transfersperre für den 1. FC Köln

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Der internationale Sportgerichtshof CAS bestätigt die Transfersperre über zwei Perioden für den 1. FC Köln in dem Fall des Spielers Jaka Cuber Potocnik.

Hintergrund

In dem vom CAS zu entscheidenden Fall geht es um den Transfer des damals 16-jährigen Fußballspielers Jaka Cuber Potocnik aus Ljubljana zum 1. FC Köln am 31.01.2022. Nach Ansicht des FC Köln habe der Spieler seinen Vertrag wirksam und außerordentlich gekündigt, weshalb er ablösefrei zum FC wechseln konnte. Der ehemalige Verein Potocniks Olympia Ljubljana sah dies anders und legte Beschwerde beim Weltfußballverband FIFA ein.

Diese sperrte Potocnik daraufhin für vier Monate und belegte die Kölner wegen einer angeblichen Anstiftung zum Vertragsbruch mit einem Registrierungs- und damit Transferverbot für zwei Transferperioden. Diese Sperre wurde für das vergangene Sommertransferfenster ausgesetzt, nachdem beide Parteien vor dem Internationalen Sportgerichtshof in Berufung gegangen waren.

Aus der Urteilsbegründung des CAS lautet es: „Ungeachtet der Auffassung der Kölner zeigt die Tatsache, dass ihre Manager einen Geist der Versöhnung an den Tag legten, indem sie Olympia ein Vergleichsangebot machten, vor allem, da sie sich der rechtlichen Schwächen ihres Falles bewusst waren.“

Potocniks Vertrag in Ljubljana habe den Formvorschriften und Erfordernissen der FIFA genügt und sei von Potocniks Mutter aufgrund seiner Minderjährigkeit rechtswirksam unterschrieben worden. Der späteren Kündigung jedoch habe die Grundlage gefehlt. Im Urteil betonten die CAS-Richter die Bedeutung der Vertragsstabilität und stellten fest, dass der Spieler keine besonderen Umstände nachgewiesen hatte, die eine Ausnahme rechtfertigten.

So habe der 1. FC Köln die Annahme nicht widerlegt, Potocnik nicht zur Kündigung ermuntert zu haben. Als Hinweis auf eine Anstiftung nannten die CAS-Richter die Kontakte zwischen dem damals für den Kölner Kader verantwortlichen Jörg Jakobs und Potocniks Agent Goran Sukalo. Eine strenge Anwendung von Art. 17 Abs. 4 des FIFA Reglements sei gerechtfertigt. Dort heißt es:

„Im Falle eines Vertragsbruchs oder bei Anstiftung zum Vertragsbruch in der Schutzzeit können einem Verein zusätzlich zur Verpflichtung, eine Entschädigung zu zahlen, auch sportliche Sanktionen auferlegt werden. Ein Verein, der einen Berufsspieler, der seinen Vertrag ohne triftigen Grund aufgelöst hat, unter Vertrag nimmt, macht sich der Anstiftung zum Vertragsbruch schuldig, es sei denn, er kann den Gegenbeweis antreten. Als Sanktion wird dem fehlbaren Verein für zwei vollständige und aufeinanderfolgende Registrierungsperioden die Registrierung von Spielern auf nationaler und internationaler Ebene verweigert. Der Verein darf erst ab der nächsten Registrierungsperiode wieder neue Spieler registrieren, nachdem er die betreffende sportliche Sanktion vollständig verbüßt hat. Er darf insbesondere weder von der Ausnahmeregelung noch von den provisorischen Maßnahmen gemäß Art. 6 Abs. 1 dieses Reglements Gebrauch machen, um Spieler zu einem früheren Zeitpunkt zu registrieren.“

Die Entscheidung des CAS zeigt erneut, dass dieser insbesondere bei der Verpflichtung von minderjährigen Spielern das FIFA-Reglement zum Transfer von Spielern streng auslegt.

So ging es in dem Fall noch nicht lediglich darum, die Rechte von minderjährigen Spielern zu stärken. Vielmehr ging es darum, die FIFA-Statuten zu stärken.

Unserer auf das Sportrecht spezialisierte Kanzlei steht Ihnen bei sämtlichen Fragen zum Verbandsrecht kompetent zur Seite.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Dieselskandal - Abgasskandal bei BMW - Kraftfahrtbundesamt ermittelt gegen BMW

Dieselskandal - Abgasskandal bei BMW - Kraftfahrtbundesamt ermittelt gegen BMW

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="103316"]Im Gegensatz zu VW und Audi sowie anderen Töchtern des VW-Konzerns konnte sich BMW als einziger deutscher Automobilhersteller bisher vom sogenannten Abgasskandal weitgehend fernhalten. Allerdings haben Nachforschungen von Experten der deutschen Umwelthilfe nunmehr dazu geführt, dass das Kraftfahrtbundesamt (KBA) sich auch die Dieselmotoren des BMW-Konzerns noch einmal genauer angeschaut hat.

Tatsächlich hat das KBA beim SUV-Modell BMW X3 eine unzulässige Abschalteinrichtung für die Abgasreinigung gefunden, wie die Behörde am 20.02.2024 mitteilte. Bei dem genannten Modell wird nach Angaben des KBA die Abgasrückführung bei eingeschalteter Klimaanlage reduziert, was dazu führt, dass die Schadstoffminderung bei Stickoxiden weniger wirksam ist. Dies passiert auch bei Außentemperaturen, die soweit innerhalb des normalen Betriebsbereichs lägen. Es handelt sich dabei um das sogenannte Thermofenster, welches vom EuGH als unzulässig eingestuft wird.

Der ADAC berichtet, dass in Deutschland rund 33.000 Autos vom X3 2,0 Diesel EURO 5 (X3 X-Drive 20 D und X3 S-Drive 18 D mit Motor N47D20) betroffen sind. In Europa sind schätzungsweise um die 100.000 bis 150.000 Autos betroffen. Diese Fahrzeuge wurden nach Auskunft des Herstellers zwischen 2010 und 2014 hergestellt.

BMW kann gegen diese Einschätzung des KBA noch Rechtsmittel einlegen. Allerdings ist BMW laut Angaben des KBA bereits dabei eine Hard- und Softwarelösung zu erarbeiten, um die beanstandenden Funktion zu entfernen.

Allerdings kann bereits beim Vorhandensein einer unzulässigen Abschalteinrichtung laut BGH ein Schadensersatzanspruch bestehen. So ist insbesondere der Nachweis einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung nicht mehr notwendig. Das macht es betroffenen Kunden einfacher, ihren Anspruch auf Entschädigung gerichtlich durchzusetzen.

Mit unserer langjährigen Erfahrung auf dem Gebiet des Abgasskandals geben wir Ihnen gerne eine erste Einschätzung, ob auch Sie Schadensersatzansprüche gegen die Automobilhersteller geltend machen können.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Gesellschaftsrecht - OLG München zur Einschränkung der formellen Legitimationswirkung des § 16 Abs. 1 S. 1 GmbH-Gesetz

Gesellschaftsrecht - OLG München zur Einschränkung der formellen Legitimationswirkung des § 16 Abs. 1 S. 1 GmbH-Gesetz

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="978551"]„Nach § 16 Abs. 1 S. 1 GmbH-Gesetz gilt im Verhältnis zur Gesellschaft im Falle einer Veränderung in den Personen der Gesellschafter oder des Umfangs ihrer Beteiligung als Inhaber eines Geschäftsanteils nur, weil als solcher an der im Handelsregister aufgenommenen Gesellschafterliste (§ 40) eingetragen ist.

Diese formelle Legitimationswirkung des § 16 Abs. 1 S. 1 GmbH-Gesetz steht nach mittlerweile gefestigter Rechtsprechung unter dem Vorbehalt von Treu und Glauben. Rechtsmissbräuchlich kann die Berufung auf die Legitimationswirkung im Rahmen der Verteidigung gegen eine Anfechtungs- oder Nichtigkeitsklage eines zum Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht mehr als Inhaber eines Geschäftsanteils eingetragenen Gesellschafters einer GmbH sein, wenn der Gesellschaftergeschäftsführer einen evidentermaßen noch nicht wirksamen Beschluss über die Ausschließung des Klägers herbeigeführt hatte und sodann die Eintragung der fehlerhaften Liste in das Handelsregister aus eigennützigen Motiven und in Kenntnis von deren Fehlerhaftigkeit selbst veranlasst hat und / oder wenn vor der Beschlussfassung die Rechtswidrigkeit der Ausschließung durch ein rechtskräftiges (Anerkenntnis-)Urteil im Verhältnis zwischen den Parteien festgestellt worden ist.“

OLG München, Beschluss vom 24.01.2024 – 23 U 9287/21

Der BGH hat entschieden, dass ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Gesellschaft hinsichtlich einer Gesellschafterliste vorliegt, wenn es ihr durch eine gerichtliche Verfügung untersagt war, nach einem Einziehungsbeschluss eine neue Gesellschafterliste einzureichen, in der der betroffene Gesellschafter nicht mehr als Gesellschafter eingetragen ist, und sie dennoch eine geänderte Liste einreichen lässt oder eine dem gerichtlichen Verbot zuwider aufgenommene Liste nicht korrigiert (BGH NZG 2019, 979, Rn. 42).

Auch hat der BGH das Verhalten eines Mitgesellschafters als sittenwidrig eingestuft, der einen Beschluss zu einem Zeitpunkt fasste, zudem der nur vermeintlich ausgeschiedene Gesellschafter bereits zu seinen Gunsten die Zuordnung eines Widerspruchs gegen die Gesellschafterliste erwirkt hatte, nachdem der Mitgesellschafter im Rahmen von Vergleichsverhandlungen das Vertrauen erweckt hatte, er werde sich über die unmittelbaren Rechtswirkungen des Widerspruchs nach § 16 Abs. 3 S. 3 GmbHG hinaus an die im Verfügungsverfahren zur Eintragung des Widerspruchs der Rechtsauffassung halten.

Schließlich hat der BGH im November 2022 entschieden, dass ein Gesellschafter einer GmbH, der seine Stellung als Geschäftsführer dadurch missbraucht, dass er eine materiell unrichtige Gesellschafterliste zum Handelsregister einreicht, um damit eigennützigen Interessen durchzusetzen, seine gesellschafterliche Treuepflicht gegenüber dem von der Unrichtigkeit nachteilig betroffenen Gesellschafter verletzt.

Bei Fragen zur richtigen Verhaltensweise im Liquidationsverfahren einer GmbH stehen Ihnen unsere auf das Gesellschaftsrecht spezialisierten Anwälte kompetent zur Verfügung.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen

Arbeitsrecht - fristlose Kündigung wegen Äußerungen in privater Chat-Gruppe - berechtigte Vertraulichkeitserwartung

Arbeitsrecht - fristlose Kündigung wegen Äußerungen in privater Chat-Gruppe - berechtigte Vertraulichkeitserwartung

[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="140694"]

„Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige in einer aus sieben Teilnehmern bestehenden privaten Chat-Gruppe bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weitergegeben.“

BAG, Urteil vom 24.08.2023 - 2 AZR 17/23.

Hintergrund

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, Annahmeverzugsansprüche für den Zeitraum August bis Dezember 2021 sowie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Der Kläger arbeitete seit 1999 bei der Beklagten, die etwa 2100 Arbeitnehmer beschäftigt, zuletzt in seiner Position als Gruppenleiter Lagerlogistik. Der Kläger war seit 2014 mit fünf anderen Arbeitnehmern der Beklagten Mitglied einer Chat-Gruppe des Messengerdienstes WhatsApp. Von November 2020 bis Januar 2021 gehörte der Gruppe ein ehemaliger Arbeitskollege an. Die Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen des Erstgerichts langjährig befreundet, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger in einigen seiner Chat-Beiträge, wie auch verschiedene andere Gruppenmitglieder, in beleidigender, fremdenfeindlicher, sexistischer und menschenverachtender Weise über Vorgesetzte sowie Kollegen und rief teilweise zu Gewalt gegen diese auf.

Das vorübergehend der Chat-Gruppe angehörende Mitglied zeigte im Rahmen eines Gesprächs über einen Arbeitsplatzkonflikt einem Mitarbeiter der Beklagten den Chat-Verlauf auf seinem Smartphone, der davon eine Kopie an sich weiterleitete. Von dem Chat-Verlauf erlangten in der Folgezeit der Betriebsratsvorsitzende sowie die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen der Beklagten Kenntnis. Im Juli 2021 teilte der betriebsratsvorsitzende Personalleiter der Beklagten während dessen Urlaubsabwesenheit telefonisch das Bestehen der Chat-Gruppe mit und berichtet über den Inhalt des ihm bekannten Chat-Verlaufs.

Im Nachgang zu diesem Gespräch übersandte er dem Personalleiter ein 316-seitiges Word-Dokument mit dem Inhalt des Chat-Verlaufs für die Zeit vom November 2020 bis Januar 2021. In einem unter dem 08.07.2021 verfassten Schriftstück bestätigte das ausgeschiedene Chat-Gruppenmitglied die inhaltliche Richtigkeit des Chat-Verlaufs. Diese Erklärung wurde anschließend einem Personalleiter weitergeleitet. In der Folgezeit hörte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 22.07.2021 zum Inhalt des Chat-Verlaufs an. Die Beklagte kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

BAG: außerordentliche Kündigung wirksam

Hiergegen hat sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage gewandt. Er meint, der Inhalt des Chat-Verlaufs habe von der Beklagten nicht verwendet werden dürfen und dürfe auch nicht im Rechtsstreit verwertet werden, da es sich um einen rein privaten Austausch gehandelt habe. Das BAG urteilt, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Allein der Umstand, dass Äußerungen in einer privaten Chat-Gruppe erfolgt sind, führt nicht dazu, ihnen von vornherein eine Vertragspflichtwidrigkeit abzusprechen, wenn sie auf Vorgesetzte und Kollegen und damit auf betriebliche Umstände bezogen sind.

Bei ehrverletzenden Äußerungen über nicht anwesende Dritte besteht in besonders engen Lebenskreisen eine beleidigungsfreie Sphäre, wenn die Äußerung Ausdruck des besonderen Vertrauens ist und keine begründete Möglichkeit ihrer Weitergabe besteht. Der Kreis möglicher Vertrauenspersonen ist dabei nicht auf Ehegatten oder Eltern beschränkt, sondern erstreckt sich auf ähnliche enge - auch rein freundschaftliche - Vertrauensverhältnisse. Entscheidend für den grundrechtlichen Schutz der Vertrauensbeziehung ist allerdings, dass ein Verhältnis zwischen den an der Kommunikation beteiligten Personen besteht, dass in dem Verhältnis vergleichbar ist, wie es in der Regel zum nahestehenden Familienangehörigen besteht.

Bei der rechtlichen Würdigung von diffamierenden oder ehrverletzenden Äußerungen über Vorgesetzte und / oder Kollegen sind die Umstände zu berücksichtigen, unter denen sie gefallen sind. Geschah dies in einem vertraulichen Austausch und Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres zu rechtfertigen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen durfte, dass seine Kollegen die Äußerungen für sich behalten würden. Es bedarf daher einer besonderen Darlegung des Arbeitnehmers, warum dieser angesichts der Größe und Zusammensetzung des beteiligten Personenkreises berechtigt erwarten durfte, seine Äußerungen würden von keinem Beteiligten an Dritte weitergegeben

Bei dem Erhalt einer fristlosen Kündigung ist eine schnelle Reaktion erforderlich. Unsere auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte stehen Ihnen bei der kurzfristigen Erhebung einer notwendigen Kündigungsschutzklage gerne kompetent zur Verfügung.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

by Rechtsanwältin Martina Hunneshagen