Sportrecht - EuGH zum Verbraucherschutz im Profisport
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Sportrecht - EuGH zum Verbraucherschutz im Profisport
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Vertragsklauseln über die Einkommensbeteiligung bei Profisportlern sind möglicherweise missbräuchlich.
Hintergrund
In einem dem EuGH vorgelegten Fall geht ein lettischer Basketballspieler gegen sein früheres Trainingsunternehmen vor. Dieses hatte mit seinen Eltern, als er noch minderjährig war, einen Vertrag geschlossen. Sollte der Spieler später Profisportler werden, müsse er 10 % seiner Einkünfte an das Unternehmen abführen. Der EuGH hat nun nach Vorlage eines lettischen Gerichts klargestellt, dass eine solche Vertragsklausel möglicherweise missbräuchlich sein könnte (Urteil vom 20.03.2025, AZ: 10-365/23).
Die Eltern des Spielers hatten mit dem Unternehmen einen langfristigen Förderervertrag abgeschlossen, der sportliche, medizinische und psychologische Unterstützung für ihren Sohn vorsah. Dieser verpflichtete sich im Gegenzug dazu, dass er im Falle einer Profikarriere über 15 Jahre hinweg 10 % seiner sportlich erzielten Einnahmen an das Unternehmen abgibt.
Der Sportler wurde tatsächlich zum Profi, weshalb ihn die Vertragsklausel in etwa € 1,6 Mio. kosten würde, immer vorausgesetzt, dass diese auch rechtlich wirksam ist. Hiergegen wehrte sich der Spieler gerichtlich. Das lettische Gericht in der ersten Instanz erklärte die Klausel für unzulässig. In der nächsten Instanz wandte sich das oberste Gericht Lettland mit einem Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH. Dieser sollte überprüfen, ob die EU-Richtlinie über missbräuchliche Vertragsklauseln (2011/83/EU) in einem solchen Fall überhaupt Anwendung findet und ob die betreffende Klausel im Einklang mit dem EU-Recht steht.
Hintergrund ist die Möglichkeit nach Art. 267a EUV, wonach nationale Gerichte im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens den EuGH anrufen können, wenn sie Zweifel an der Auslegung von Unionsrecht haben. Der EuGH bestätigte nun grundsätzlich die Anwendbarkeit der Richtlinie auf den vorliegenden Fall. Laut dem EuGH sind Klauseln, die den Kernbereich eines Vertrags betreffen, wie die Vergütung, grundsätzlich von der Missbrauchskontrolle ausgenommen, sofern sie klar und verständlich formuliert sind. Ist dem nicht so, kann die Klausel dennoch auf Missbräuchlichkeit überprüft werden. Außerdem ist zu beachten, dass wenn das nationale Recht einen höheren Verbraucherschutz vorsieht als das Unionsrecht, die Klausel auch dann überprüft werden kann, wenn sie eigentlich dem Hauptgegenstand des Vertrages zuzuordnen ist.
Der EuGH betonte hier die Bedeutung des Transparenzgebots. Vertragsklauseln müssen so gestaltet sein, dass der Verbraucher die wirtschaftlichen Auswirkungen seiner Verpflichtung realistisch einschätzen kann. Nur dann gelten sie als transparent und klar. Ob die Klausel im konkreten Fall tatsächlich missbräuchlich ist, ließ der EuGH offen. Dies müsse nun das lettische Gericht beurteilen. Die pauschale Annahme eines Missbrauchs bei einer zehnprozentigen Einkommensbeteiligung über 15 Jahre sind jedenfalls nicht zulässig.
Auch müssen in einer Abwägung die Umstände berücksichtigt werden, unter denen der Vertrag geschlossen wurde. Neben dem Inhalt anderer Klauseln seien auch die spezifischen Marktbedingungen im Profisport zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses relevant. Auch könnte von Bedeutung sein, dass der Vertrag nicht vom Sportler selbst, sondern von seinen Eltern als gesetzlichen Vertretern unterschrieben wurde, als er noch minderjährig war. Die abschließende Entscheidung liegt nun beim lettischen Obersten Gericht, dass auf Grundlage der Vorgaben des EuGH prüfen muss, ob die Klausel im konkreten Fall wirksam ist oder nicht.
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Arbeitsrecht - BAG zum anderweitigen Verdienst während der Kündigungsfrist
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Arbeitsrecht – BAG zum anderweitigen Verdienst während der Kündigungsfrist
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Arbeitgeber sind nicht berechtigt, die Gehaltszahlung einzustellen, wenn freigestellte Arbeitnehmer sich während ihrer Kündigungsfrist nicht aktiv um eine neue Stelle bemühen. Das hat das BAG in einem aktuellen Fall entschieden (Urteil vom 12.02.2025, AZ: 5 AZR 127/24).
Diese Thematik wird regelmäßig Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatte ein Senior Consultant nach einer ordentlichen Kündigung eine dreimonatige Kündigungsfrist, während er von seinem Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt wurde. Während dieser Zeit übermittelte ihm der Arbeitgeber insgesamt 43 Stellenangebote aus verschiedenen Jobportalen. Der Arbeitnehmer bewarb sich auf sieben dieser Angebote, allerdings erst zum Ende der Kündigungsfrist. Parallel hierzu reicht er Kündigungsschutzklage ein. Sein Arbeitgeber war der Auffassung, der gekündigte hätte sich bereits während der Freistellung aktiv auf die übermittelten Stellen bewerben müssen. Da dies nicht erfolgte, verweigerte er die Gehaltszahlung für den letzten Monat der Kündigungsfrist und berief sich dabei auf § 615 S. 2 BGB. Dieser sieht vor, dass ein Vergütungsanspruch entfällt, wenn ein Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen.
Das BAG teilte diese Auffassung nicht und gab der Klage des Consultant auf Nachzahlung seines letzten Monatsgehalts in Höhe von € 6.440,00 brutto sowie Verzugszinsen statt. So handelt ein Arbeitnehmer, der trotz Beschäftigungsanspruch freigestellt wird, in der Regel nicht böswillig, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist keine neue Stelle antritt. Nach Ansicht der Erfurter Richter befand sich der Arbeitgeber durch die einseitige Freistellung in Annahmeverzug und schuldet dem Kläger gemäß § 615 S. 1 i.V.m. § 611 Abs. 2 BGB die vereinbarte Vergütung während der gesamten Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer müsse sich keine hypothetisch erzielten Einkünfte anrechnen lassen, da es keine Pflicht gab, schon vor Ablauf der Frist eine neue Tätigkeit aufzunehmen.
Zudem stellt das Gericht klar, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar gewesen wäre. Folglich bestand für den Gekündigten keine Verpflichtung, vorzeitig ein neues Arbeitsverhältnis aufzunehmen, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten.
BAG, Urteil vom 12.02.2025, AZ: 5 AZR 127/24
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Arbeitsrecht – BAG: VW muss Gehaltskürzungen bei Betriebsräten begründen
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Arbeitsrecht – BAG: VW muss Gehaltskürzungen bei Betriebsräten begründen
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Im anhaltenden Streit um gekürzte Gehälter für freigestellte Betriebsräte hat das Bundesarbeitsgericht ein richtungsweisendes Urteil gefällt. So entschied das Gericht am vergangenen Mittwoch, dass Volkswagen in der Pflicht steht, Beweise für eine fehlerhafte Vergütungserhöhung vorzulegen, wenn es zuvor angerufene Gehälter wieder kürzt.
Mehrere Verfahren rund um das Thema Betriebsratsvergütung müssen nun neu vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen verhandelt werden. In einigen Punkten hatte VW mit seinen Revisionen zwar Erfolg, doch eine abschließende Klärung steht noch aus.
Im Mittelpunkt eines der Verfahren steht ein Arbeitnehmer, der seit über 40 Jahren bei VW arbeitet und seit dem Jahr 2002 Betriebsrat ist. Auf Grundlage von § 37 Abs. 4 BetrVG wurde er mehrfach in höhere Entgeltstufen eingruppiert. Aktuell ist er seit dem Jahr 2015 in die Stufe IS 20 eingruppiert.
Problematisch wurde dies nach einem Urteil des BGH im Jahr 2023. Die Karlsruher Richter hatten die Freisprüche für vier frühere VW-Personalmanager aufgehoben. Ihnen wurde vorgeworfen, dass sie Betriebsräten unrechtmäßig hohe Gehälter genehmigt hätten. Es handle sich um einen potentiellen Fall von Untreue im Sinne des § 266 StGB.
Trotz der BAG-Rechtsprechung, wonach Gehaltsanpassungen für Betriebsräte nicht ohne weiteres rückgängig gemacht werden dürfen, kürzte VW die Bezüge zahlreicher Betriebsräte. Dutzende Klagen folgten. In seinem aktuellen Urteil widerspricht das BAG der bisherigen Einschätzung des LAG Niedersachsen. Die Verantwortung, eine fehlerhafte Gehaltserhöhung zu beweisen, liege beim Arbeitgeber, hier also bei VW. Erst wenn VW eine fehlerhafte Vergütung nachvollziehbar darlegen kann, wird das LAG entscheiden müssen, ob dem Kläger eine Zahlung zusteht. Dies könnte sich aus dem Verbot beruflicher Benachteiligung oder durch einen sogenannten fiktiven Beförderungsanspruch ergeben.
Mittlerweile hat der Gesetzgeber auf die Diskussion reagiert und die Regelungen zur Vergütung freigestellter Betriebsräte angepasst. Arbeitsminister Hubertus Heil erklärte, man habe die Rechtslage klarstellend geändert, um die durch das BGH-Urteil entstandene Unsicherheit zu beseitigen. Trotzdem dauern die strafrechtlichen Ermittlungen in einigen Fällen noch an. Gegen den früheren Gesamtbetriebsratschef Bernd Osterloh läuft weiterhin ein Verfahren wegen mutmaßlich überhöhter Vergütungen, laut dem Onlineportal LTO.
Für den klagenden Betriebsrat geht es konkret um eine monatliche Gehaltskürzung von € 639,00 brutto. Doch trotz des Urteils des BAG bleibt eine höchstrichterliche Entscheidung zur Grundsatzfrage zunächst aus. Die Verfahren vor dem LAG Niedersachsen werden weitergeführt.
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Arbeitsrecht - BAG zum Fristablauf von Kündigungsschutzklagen schwangerer Arbeitnehmerinnen
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Arbeitsrecht - BAG zum Fristablauf von Kündigungsschutzklagen schwangerer Arbeitnehmerinnen
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Schwangere Arbeitnehmerinnen können auch dann noch Kündigungsschutzklage gegen ihre Kündigung einreichen, wenn sie erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft haben
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in diesen Fällen die Kündigungsschutzklage nachträglich zulässig ist (BAG, Urteil vom 03.04.2025 - 2 AZR 156/24).
Hintergrund
Eine Frau erhielt eine Kündigung ihres Arbeitgebers. Da sie zu diesem Zeitpunkt einen positiven Schwangerschaftstest gemacht hatte, ging sie davon aus, dass die Kündigung aufgrund ihrer Schwangerschaft unwirksam ist. Sie vereinbarte einen Arzttermin am 13. Juni und reichte kurz davor die Kündigungsschutzklage ein. Zu diesem Zeitpunkt war die dreiwöchige Frist zur Einlegung der Kündigungsschutzklage aber bereits abgelaufen, weshalb die Frau zusätzlich die nachträgliche Zulassung beantragte. Die Arbeitnehmerin ging davon aus, dass die nachträgliche Kündigungsschutzklage nach § 5 Abs. 1 S. 2 Kündigungsschutzgesetz zuzulassen ist. Demnach ist die Klage gegen eine Kündigung nachträglich zuzulassen, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der dreiwöchigen Frist Kenntnis erlangt. Gemäß § 5 Abs. 3 S. 1 KSchG muss der Antrag auf nachträgliche Zulassung dann innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis über die Schwangerschaft gestellt werden.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass die Frau noch während der offenen Klagefrist Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt hatte, dies durch den positiven Schwangerschaftstest. Die Klage sei daher verfristet.
Dies sahen die beiden Vorinstanzen sowie das Bundesarbeitsgericht anders. Zutreffend ist, dass die Klagefrist nicht gewahrt worden ist. Allerdings ist die Klage in diesem Fall nachträglich zuzulassen. Die Arbeitnehmerin habe erst mit der frühestmöglichen frauenärztlichen Untersuchung positive Kenntnis davon erlangt, dass sie schwanger war, als sie gekündigt wurde. Durch den Schwangerschaftstest habe sie diese Kenntnis nicht erlangen können. Auch sei ihr nicht anzulasten, dass sich der Frauenarzttermin verzögert habe.
Die Kündigung der Frau war daher aufgrund ihrer Schwangerschaft unwirksam.
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