Arbeitsrecht - Personalabbau: Ihre Rechte bei Aufhebungsvertrag, Kündigung, Abfindung und Sozialplan
[vc_row row_height_percent="0" override_padding="yes" h_padding="2" top_padding="4" bottom_padding="4" overlay_alpha="50" gutter_size="3" column_width_percent="100" shift_y="0" z_index="0" uncode_shortcode_id="161632"][vc_column width="1/1"][vc_custom_heading text_size="h3" uncode_shortcode_id="900084"]
Arbeitsrecht - Personalabbau: Ihre Rechte bei Aufhebungsvertrag, Kündigung, Abfindung und Sozialplan
[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="168276"]
Unternehmen stehen häufig vor der Herausforderung, Personal abzubauen – sei es aus wirtschaftlichen Gründen, Umstrukturierungen oder Standortschließungen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies oft erhebliche Unsicherheiten. Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Sozialplan – als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und die bestmögliche Lösung für Sie zu erreichen.
1.Aufhebungsvertrag: Vorsicht vor vorschnellen Unterschriften!
Ein Aufhebungsvertrag wird oft als Alternative zur Kündigung angeboten. Unternehmen versuchen damit, langwierige Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Doch ein solcher Vertrag kann erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer haben:
- Kein Kündigungsschutz: Sie verzichten auf Ihren Kündigungsschutz und können später nur schwer gegen den Verlust Ihres Arbeitsplatzes vorgehen.
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Agentur für Arbeit verhängt häufig eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn Sie freiwillig einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
- Höhe der Abfindung: Arbeitgeber bieten oft eine Abfindung an, die nicht dem entspricht, was Sie möglicherweise in einem Kündigungsschutzprozess erzielen könnten.
Unser Rat: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertrag und verhandeln eine bessere Abfindung oder alternative Lösungen für Sie.
2. Kündigung: Prüfen Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung
Eine betriebsbedingte Kündigung muss strengen rechtlichen Anforderungen genügen. Häufig sind Kündigungen fehlerhaft oder unwirksam, weil:
- Die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde,
- Kein ausreichender betrieblicher Grund vorliegt,
- Der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.
In vielen Fällen lohnt es sich, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Oft endet ein solcher Prozess mit einer Abfindung – selbst wenn kein gesetzlicher Anspruch darauf besteht. Arbeitgeber zahlen häufig lieber eine Abfindung, als langwierige Prozesse zu führen.
Unser Tipp: Lassen Sie Ihre Kündigung von einem Fachanwalt prüfen. Die Chancen auf eine Abfindung sind häufig höher als erwartet!
3. Abfindung: Wie viel steht Ihnen zu?
Eine gesetzliche Abfindungspflicht gibt es in Deutschland nur in wenigen Fällen. Dennoch können Arbeitnehmer eine Abfindung durch Verhandlungen oder eine Kündigungsschutzklage erzielen.
Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Höhe des Gehalts
- Erfolgsaussichten einer Klage
- Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers
Die Faustformel für eine Abfindung beträgt:
0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr – doch oft sind höhere Beträge möglich!
Unser Service: Wir verhandeln für Sie eine bestmögliche Abfindung und prüfe, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.
4. Sozialplan: Rechte bei Massenentlassungen
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen (z. B. Standortschließungen, Fusionen) muss oft ein Sozialplan zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt werden. Dieser soll wirtschaftliche Nachteile für betroffene Arbeitnehmer abmildern.
Ein Sozialplan kann beinhalten:
- Abfindungen
- Weiterbildungsmaßnahmen
- Vorrangige Vermittlung in andere Arbeitsplätze
- Überbrückungszahlungen
Doch nicht immer ist der Sozialplan fair oder ausreichend. Falls Sie mit den Regelungen nicht einverstanden sind, sollten Sie eine individuelle Prüfung vornehmen lassen.
Fazit: Lassen Sie sich beraten – bevor Sie unterschreiben!
Ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Sozialplan: Die Entscheidungen, die Sie jetzt treffen, haben weitreichende Folgen für Ihre finanzielle und berufliche Zukunft.
Als Experten im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit unserer Erfahrung zur Seite. Wir prüfen Ihre Kündigung, verhandeln Ihre Abfindung und setzen uns für Ihre Rechte ein.
Kontaktieren Sie uns jetzt für eine erste Einschätzung.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
Arbeitsrecht - Coca-Cola darf Nachtschicht und Nachtarbeit unterschiedlich vergüten
[vc_row row_height_percent="0" override_padding="yes" h_padding="2" top_padding="4" bottom_padding="4" overlay_alpha="50" gutter_size="3" column_width_percent="100" shift_y="0" z_index="0" uncode_shortcode_id="161632"][vc_column width="1/1"][vc_custom_heading text_size="h3" uncode_shortcode_id="900084"]
Arbeitsrecht - Coca-Cola darf Nachtschicht und Nachtarbeit unterschiedlich vergüten
[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="168276"]
Das Bundesverfassungsgericht hat im Dezember entschieden, dass Coca-Cola Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit unterschiedlich regeln und auch unterschiedlich vergüten könne. Hierin würde kein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz liegen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte zunächst einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG darin gesehen, dass einige Mitarbeiter von Coca-Cola ein Nachtarbeitszuschlag von 50 % erhalten haben, während anderen tarifvertraglich für Nachtschichtarbeit nur 25 % Zuschlag zustehen.
Hiergegen wurden zwei Verfassungsbeschwerden zum Bundesverfassungsgericht eingelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Coca-Cola höhere als tarifvertraglich vereinbarte Zuschläge an die jeweils in Nachtschichtarbeit beschäftigten klagenden Mitarbeiter zahlen müsse. Ausschlaggebend hierfür war, dass manche Coca-Cola Mitarbeiter für ihre Tätigkeit zur Nachtzeit einen Zuschlag von 50 % erhalten haben, während andere für Nachtschichten lediglich einen Zuschlag von 25 % erhielten. Nach dem Manteltarifvertrag gibt es bei Coca-Cola für regelmäßige Nachtarbeit im Schichtsystem nur 25 % Zuschlag, während der Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit bei 50 % liegt. Begründet wird die höhere Zulage für die unregelmäßige Nachtarbeit damit, dass sie für die Betroffenen noch belastender sei, weil man sie nicht planen könne. Außerdem gebe es bei regelmäßigen und damit planbaren Nachtschichten zusätzliche Vergünstigungen, z.B. Freizeitausgleich.
Das Bundesarbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG, da beide Zuschlagstatbestände an die Arbeitsleistung anknüpften und für eine Ungleichbehandlung insoweit kein sachlicher Grund vorliege.
Das Bundesverfassungsgericht sah darin eine Verletzung der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG zulasten von Coca-Cola als Arbeitgeber. Das BAG habe in seinen Entscheidungen die Koalitionsfreiheit nicht in verfassungsrechtlich zutreffender Weise berücksichtigt. Die Richter stellten fest, dass Tarifvertragsparteien zwar zum Schutz ihrer Mitglieder bei der Vereinbarung verbindlicher Tarifnormen an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden seien. Um den Zweck der Tarifautonomie, also die grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen, zu wahren, beschränkte sich die richterliche Kontrolldichte jedoch auf eine Willkürkontrolle, so das Bundesverfassungsgericht weiter.
Um den Zweck der Tarifautonomie, also die grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen, zu wahren, beschränke sich die richterliche Kontrolldichte jedoch auf eine Willkürkontrolle, so das Bundesverfassungsgericht weiter. Diesen Kontrollmaßstab habe das BAG bei der Prüfung der Tarifverträge verletzt. Sachliche Gründe, die die Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit unter Berücksichtigung des Willkürmaßstabes rechtfertigen könnten, seien insbesondere die unterschiedlichen sozialen Belastungen infolge der unterschiedlichen Planbarkeit, der Aspekt der Veruntreuung von Nachtarbeit für den Arbeitgeber sowie die Erwägung, dass die Beschäftigten durch den erhöhten Zuschlag zur Erbringung von Nachtarbeit motiviert werden können. Das Bundesverfassungsgericht hat die Sache damit zur erneuten Entscheidung an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 11.12.2024, AZ: 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
Arbeitsrecht - BAG zu variabler Vergütung - Arbeitgeber muss Jahresziel früh genug festlegen
[vc_row row_height_percent="0" override_padding="yes" h_padding="2" top_padding="4" bottom_padding="4" overlay_alpha="50" gutter_size="3" column_width_percent="100" shift_y="0" z_index="0" uncode_shortcode_id="161632"][vc_column width="1/1"][vc_custom_heading text_size="h3" uncode_shortcode_id="900084"]
Arbeitsrecht - BAG zu variabler Vergütung - Arbeitgeber muss Jahresziel früh genug festlegen
[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="168276"]
Mit Urteil vom 19.02.2025 (AZ: Z AZR 57/24) hat das BAG entschieden, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz haben, wenn ihnen der Arbeitgeber nicht rechtzeitig Ziele vorgibt, an deren Erreichung die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist. Dies soll gelten, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann.
Hintergrund ist, dass ein Arbeitnehmer, der bis Ende November 2019 in einer leitenden Position beschäftigt war, eine Klage eingereicht hat. In dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine variable Vergütung hat. In einer dazugehörigen Betriebsvereinbarung wurde bestimmt, dass die Zielvorgabe bis zum 1. März des Kalenderjahres zu erfolgen hat. Diese sollte sich zu 70 % aus Unternehmenszielen sowie zu 30 % aus individuellen Zielen zusammensetzen, die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils sollte sich dabei nach der Zielerreichung des Arbeitnehmers richten.
Der Arbeitnehmer reichte Klage ein, da der Arbeitgeber ihm die Ziele für das Jahr 2019 erst zu spät bzw. gar nicht mitgeteilt hatte. So teilte das Unternehmen dem Arbeitnehmer erst Ende September 2019 mit, dass für ihn von einem Zielerreichungsgrad für seine persönlichen Ziele in Höhe von 142 % ausgegangen werde. Erst Mitte Oktober wurde ihm dann mitgeteilt, welche konkreten Zahlen zum Unternehmensziel einschließlich welche Gewichtung diese haben, dafür ausschlaggebend sind. Der Arbeitnehmer erhielt sodann einen Betrag in Höhe von € 15.500,00 an variabler Vergütung, gab ihm aber keine individuellen Ziele vor.
Der Arbeitnehmer verklagte das Unternehmen sodann auf Schadensersatz. Er war der Auffassung, dass ihm zusätzlich zu den bereits gezahlten € 15.500,00 noch Schadensersatz in Höhe von ca. € 16.000,00zustehe, da das Unternehmen die individuellen Ziele und die Unternehmensziele nur sehr verspätet vorgegeben habe.
Insoweit hätte er bei einer rechtzeitigen Vorgabe, die Unternehmensziele zu 100 % und die individuellen Ziele zu 142 % erreicht. Dadurch aber, dass er keine Gelegenheit hatte, auf die zu spät mitgeteilten Unternehmensziele und die überhaupt nicht mitgeteilten persönlichen Ziele hinzuarbeiten, habe er einen Anspruch auf Schadensersatz.
In der ersten Instanz wurde die Klage vom Arbeitsgericht Köln abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln gab ihr im Berufungsverfahren statt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun das Urteil des Landesarbeitsgerichts. So würde dem Arbeitnehmer Schadensersatz gemäß der §§ 280 Abs. 1, 3, 283 S. 1 BGB zustehen.
Die dafür maßgebende schuldhafte Pflichtverletzung des Unternehmens würde in der fehlenden Zielvorgabe des Arbeitgebers sowie der verbindlichen Mitteilung der Unternehmensziele liegen. Zentrales Kriterium für das BAG war dabei, dass eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdenden Zielvorgabe zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich war. Deshalb sei hinsichtlich der Ziele auch keine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 HS 2 BGB in Betracht gekommen.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
Sportrecht - DFL scheitert vor Gericht - Fußballclubs haften für Polizeikosten
[vc_row row_height_percent="0" override_padding="yes" h_padding="2" top_padding="4" bottom_padding="4" overlay_alpha="50" gutter_size="3" column_width_percent="100" shift_y="0" z_index="0" uncode_shortcode_id="161632"][vc_column width="1/1"][vc_custom_heading text_size="h3" uncode_shortcode_id="900084"]
Sportrecht - DFL scheitert vor Gericht - Fußballclubs haften für Polizeikosten
[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="168276"]
Das Bundesverfassungsgericht entschied im Januar 2025, dass die Erhebung von Gebühren für den polizeilichen Mehraufwand bei sogenannten Hochrisikospielen der Fußballbundesliga mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Die Klage der Deutschen Fußballliga (DFL) gegen diese Praxis scheiterte. Dies hat zur Folge, dass Veranstalter solcher Hochrisikospiele weiterhin für den zusätzlichen Polizeieinsatz aufkommen müssen. Konkret betrifft das Urteil derzeit nur die Hansestadt Bremen, die den SV Werder Bremen die Polizeikosten seit 2015 in Rechnung stellen, andere Bundesländer erwägen nun jedoch nachzuziehen.
Die Folge wird sein, dass die Fußballvereine als Veranstalter der Hochrisikospiele künftig hohe Gebühren für den Polizeieinsatz einkalkulieren müssen. Dies trifft natürlich vor allem kleinere Vereine, während größere Clubs die Kosten vermutlich auf die Ticketpreise umlegen werden. Auch könnte das Urteil Einfluss auf andere Großveranstaltungen wie Festivals oder Konzerte haben. Auch in der Unterhaltungsbranche könnten entsprechende Regelungen eingeführt werden. Die Diskussion um die Verteilung von Sicherheitskosten zwischen Veranstaltern und dem Staat ist daher weiterhin explosiv.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
Verbraucherrecht - BGH zum Verwahrentgelt von Banken – Negativzinsen auf Einlagen teils unzulässig
[vc_row row_height_percent="0" override_padding="yes" h_padding="2" top_padding="4" bottom_padding="4" overlay_alpha="50" gutter_size="3" column_width_percent="100" shift_y="0" z_index="0" uncode_shortcode_id="161632"][vc_column width="1/1"][vc_custom_heading text_size="h3" uncode_shortcode_id="900084"]
Verbraucherrecht - BGH zum Verwahrentgelt von Banken – Negativzinsen auf Einlagen teils unzulässig
[/vc_custom_heading][vc_column_text uncode_shortcode_id="168276"]
Der BGH entschied mit Urteilen vom 04.02.2025 über vier Klagen von Verbraucherzentralen gegen verschiedene Banken und eine Sparkasse, die über einen gewissen Zeitraum von ihren Kunden Entgelte für die Verwahrung von Einlagen auf Giro-, Tagesgeld- und Sparkonten erhoben hatten. Die Karlsruher Richter urteilten, dass die sogenannten Verwahr-Entgelte nicht für Einlagen auf Spar- und Tagesgeldkonten erhoben werden dürfen. Diese sind lediglich bei Girokonten grundsätzlich zulässig, aber auch nur, wenn die entsprechenden Vertragsklauseln für Verbraucher transparent sind.
(Urteile vom 04.02.2025, AZ: XI ZR 61/23, XI ZR 65/23, XI ZR 161/23 und XI ZR 183/23)
Hintergrund war, dass die Verbraucherzentralen die genannten Verwahr-Entgelte für unzulässig hielten und auf Unterlassung sowie teils auf Rückzahlung der erhobenen Entgelte klagten.
Ab Juni 2014 mussten Banken im Euro-Raum Zinsen dafür zahlen, wenn sie Gelder bei der europäischen Zentralbank zwischen parkten. Diese zusätzlichen Kosten haben die Banken dann teilweise an ihre Kunden weitergegeben und verlangten in der Regel ab einem Freibetrag Verwahr-Entgelte. Auf dem Höhepunkt der Negativzinsphase waren es 0,5 %. Im Mai 2022 verlangten ca. 455 Banken in Deutschland von ihren Kunden Negativzinsen.
Der BGH hat nun deutlich gemacht, dass Banken und Sparkassen keine Verwahr-Entgelte für Guthaben auf Spar- und Tagesgeldkonten erheben dürfen. Dies würde den Charakter der Einlagen, die neben einer Verwahrung auch Anlage und Sparzwecke verfolgen, verändern. Auch würden die Negativzinsen einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht standhalten, da sie Verbraucher unangemessen benachteiligten.
Die Verbraucherzentralen hatten auch auf Rückzahlung der zu Unrecht erhobenen Entgelte direkt an die Verbraucher geklagt. Dem erteilten die Karlsruher Richter eine Absage. Die Verbraucherzentralen haben selbst keinen Beseitigungsanspruch auf Rückzahlung rechtsgrundlos vereinnahmter Entgelte an die betroffenen Verbraucher. Auch haben sie keinen Auskunftsanspruch. Wer zu Unrecht Negativzinsen gezahlt hat, muss die Beträge daher bei seiner Bank oder Sparkasse selbst zurückfordern.
Wenn auch Sie Negativzinsen zu Unrecht auf ihre Spar- und Tagesgeldkonten zahlen mussten, lohnt sich die Überprüfung, ob diese Zinsen zurückgefordert werden können. Zögern Sie nicht uns diesbezüglich zu kontaktieren.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
